怎样办培训学校（创建企业内部大学）

从1955年，全球第一所企业大学--通用电气公司克顿维尔学院正式成立到今天，世界500强的公司几乎都拥有了自己的企业大学。一系列最佳实践证明，企业大学体现了最完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。

那该如何从0到1建立一所企业大学呢，我们研究分析了几十份企业大学的报告，把所有的精华总结在这一页纸中，供大家借鉴参考。

根基：绑定企业的愿景、使命和价值观

当我们在讨论企业大学的时候，一定不能独立看待“企业大学怎么样”，而是要和背后的企业建立深度的联系。

要建立什么样的企业大学，一定要服务该企业的战略目标、使命、愿景和价值观。

一页纸建立企业大学

企业使命、愿景、价值观

企业大学使命、愿景、价值观

第一支柱：培训制度

成年人潜意识里是抗拒学习的。为了激发员工参与学习，提升组织的学习氛围，培训制度不可或缺。

1. 培训制度

人才发展

学分制度

学习和绩效的关系

学习和晋升的关系

获取规则

结果应用（奖惩措施）

人才发展-学习和绩效的关系：学习结果是否可以和年终绩效相挂钩？若没有完成或超额完成规定的学习任务，年终奖是否会有相应的影响？

人才发展-学习和晋升的关系：特别是当员工要晋升为管理层时，相关的学习考核、内部授课经历和组织培训项目参与等相关培训贡献，是否要作为判定晋升的重要依据？

学分制度-获取规则：学分由哪些因素构成？如何获得学分？每年需要获得多少学分？该如何上传和记录学分？

学分制度-结果应用：除了和上面提到的人才发展奖惩相挂钩之外，学分本身是否可以有奖惩机制？比如用学分兑换内购产品。

第二支柱：知识管理

更多人会称为“培训课程体系”，但随着组织的变革和数字化技术的不断发展，知识的载体不一定是课程，可能是文件资料、社区问答、操作指示、促动引导等等，只要能提升员工的能力，组织的知识形态可以丰富多样。

2. 知识管理

规章制度

流程节点

企业文化

业务知识

专业技能

通用能力

领导力

案例库

一般组织的知识管理要包含这八个维度：

规则制度：什么能做，什么不能做

流程节点：具体该怎么做

企业文化：使命、愿景和价值观的具体内容

业务知识：具体的工作要求

专业技能：该如何做好相关的工作

通用能力：沟通、计划、复盘、时间管理、办公软件、数字化

领导力：目标管理、团队协作、绩效考核、下属培养

案例库：优秀精彩的榜样故事

第三支柱：讲师队伍

没有讲师，就没有知识管理。随着商业社会多样化的发展，外部讲师的通用课程，越来越难以满足企业的个性化需求，培养更懂企业的内部讲师大势所趋。

3. 讲师队伍

选拔

培养

管理

激励

主要包含四个流程：

选拔：哪些人有资格可以成为讲师？如何报名？如何选拔？

培养：如何提升讲师队伍的专业能力？

管理：内部讲师如何参与日常的培训活动？如何支付课酬？如何评估课程质量？

激励：对于表现优秀的讲师，如何鼓励？对于还未出力的讲师，如何调动他们的积极性？

第四支柱：评估体系

企业大学永远在论证的话题：如何证明学习/培训的价值？虽然直到今天也没有一个特别好的解决答案，但多维度的评估体系依然可以证明学员学习的有效性。

4. 评估体系

考试

案例分析

实践任务

绩效评估

主要包含四个方面：

考试：评估学习后对于理论知识的了解和记忆

案例分析：评估学习后在解决实际问题中的灵活应用

实践任务：评估学习后对于技巧的掌握和实践

绩效评估：通过数字化工具，让学习内容和业务绩效结果建立联系

如果企业大学具备了以上“一个战略，四大支柱”的所有内容，必然能对企业的发展和人才培养做出有效的贡献。