什么是招聘条件

招聘条件和录用条件的差异之处在于：

1、前提不同。招聘条件由用人单位单方确定就可以了，但录用条件必须用人单位和员工都确认才可以。

2、适用阶段不同。招聘条件一般适用于招聘阶段，录用条件只适用于试用期阶段。

3、内容不同。招聘条件可以相对简单，以吸引更多的求职者到用人单位面试。录用条件则应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核，要更具可操作性。

4、法律性质不同。招聘条件仅在于设定招收、录用员工的初步资格。录用条件是用人单位招收、录用员工的最终标准，如果员工在试用期不符合录用条件的，用人单位有权辞退。

我的理解是：录用条件是公司招员工回来试用的条件，比较客观；而转正条件就是试用期即将届满，由公司根据录用条件的要求对员工进行综合考评，比较主观。符合录用条件不一定能转正，符合录用条件是能够转正的前提。

但是，这样的区分仅有理论上的意义，不管录用条件还是转正条件，都是衡量员工的表现是否符合公司要求的一个标准。

另外一位专家的解释

招聘条件和录用条件是有明确区别的，两者有重合的部分，但并不是一回事。

1) 招聘条件是用人单位在招聘时选择劳动者基本的资格要求，甚至是进行第一次简历筛选的基本门槛，是针对不特定的应聘人员设定的，属于要约邀请，只是招聘期间考察和筛选应聘者的依据。

2) 录用条件则是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，属于要约，一旦与劳动者达成一致，则成为试用期内进行考核的依据。

3) 招聘条件出现在招聘广告中，而录用条件则一般作为劳动合同的条款出现。

4) 招聘条件不能代替录用条件，不能以不符合招聘条件为由解除劳动合同。

科学设定录用条件，是否符合录用条件应注意留存证据

很多用人单位在试用期结束后，发现员工不符合录用条件，就通知员工不要上班，却往往因此被吃官司，有的甚至被判承担责任。

用人单位究竟应该如何对试用期员工设定录用条件才能有效防范法律风险呢？实践中，根据各单位的具体操作、管理措施、惯例而定。一般来说，可以通过在招聘启事、个人信息表格、劳动合同、规章制度中列明相关的录用要求，如年龄、学历、工作经历、岗位资格证、培训经历、健康状况、是否受过刑事处罚等。具体可从以下几个方面向员工说明录用条件：

1，通过招聘公告来公示的，采取一定方式将公示内容予以固定，以便为诉讼保留证据；如在招聘时向员工明示录用条件的，可以要求员工签字确认。通过媒体等公布招录信息的，应同时公布招录条件，并予以保存；自行招聘的，制作详细的招录条件，由被招录员工阅读并签字确认。

2，劳动关系建立以前，在发出录用通知或聘用函时，在其中明示录用条件的，要求员工签字确认。

3，建立岗位描述制度并将其作为劳动合同的附件，或者直接在劳动合同中明确员工岗位职责。除了在录用条件中明确约定“符合岗位要求”之外，企业还应当完备岗位描述制度与之配合，并且昼将标准量化以便于操作。

告知劳动者录用条件后，还要在试用期对员工进行考核判断，从而确定其是否符合录用条件。如何考核？在实践中要注意几个问题。第一，就是制定出的录用条件要具有可操作性，否则无法进行考核；第二，对处在试用期内的员工，要注意在工作中随时按录用条件进行考察，并做好记录；第三，证明员工不符合录用条件后，若想与其解除劳动合同，要在试用期内解除，而不能在试用期满后提出。否则，试用期过后解除合同可能会带来麻烦。