管理学案例分析 怎样看待末位淘汰制

末尾淘汰制 可以给到团队成员压力 让其用压力转化动力 有个好的结果 但是 末位淘汰制是运用在团队成熟期 如果团队人都不稳定 是不太适合的 建议团队中有核心员工稳定业绩的情况下使用 但是在最后执行的时候 可以再给一次机会啊 等等 当然 目的都是为了团队稳定 业绩优秀

面试问题求例(6):对“末位淘汰制”，你怎么看待？

案例 刘校长是苏南某中学的校长，前任因政绩不好被市教育局调离，所以刘校长接任后便苦思提高教学质量约良策。“全国高考看江苏。江苏高考看南通”。刘校长带领全体高三教师去江苏南通名校取经。A校确实有不少值得学习的经验，如实行集体备课制、首席教师制、功勋教师制等。但是最吸引刘校长的是末位淘汰制、A校每学年评定教师的考核等第，连续两次考核结果最差的两名教师。学校中止对其聘用。刘校长回来后，很想引入这项制度，于是，在行政会议上提出了这个问题。班子内部意见不一。李副校长说。“人家的末位淘汰制是厉害，你看看我们学校里的有些教师，工作不认真。却热衷于打麻将、玩游戏，确实需要一种刚性的制度来个杀鸡给猴看”。张副校长说：“这恐怕不好办吧，万一真的末位淘汰出局，让他到哪儿去呢？人家是名校，下面还有二三流的学校。而我们属于农村中学，再退让总不能让他退到小学或者家里去吧？”教务处李主任说：“从今年排课的情况来看。不少主课还缺教师，语文组的老赵年过五十五，身体又不太好，仍然担任高三两个毕业班的教学工作，真得来了末位淘汰制，缺了那么多的教师谁来上课？”刘校长听着下属的话陷入了沉思：“怎么在人家那里搞得很好的制度，轮到我们偏偏就不行了？” 末位淘汰制之利 ——利于学校有序高效地运行。学校作为一个复杂的组织系统。要提高运作的效率，必须要使自身成为自组织系统。自组织是指不需要外部指令，而在一定条件下自行产生特定有序结构的过程。自组织要求系统要具有开放性，同外环境进行物质、信息和能量的交换，以保持自身具有动态稳定性的能力。学校内部教师的正常流动，有利于营造一种竞争机制，保证组织人员的活力，有利于提高学校的工作效率。——是学校推行聘任制的一种衍生品。实行聘任制是依法治校的重要体现，有利于学校与教师的双向选择，是一种教师任用制度的必然趋势。实行教师聘任制后，教师与学校的劳动关系已不再是行政管理的关系，而是建立劳动合同关系的法律关系。末位淘汰制本身不是聘任制的一部分。而是教师聘任制的一种衍生品，教师聘任制的推行意味着对不称职者和弱者进行淘汰，它所隐含的前提是有人将不被聘任，从而客观上必然会造成教师的末位淘汰制。——对后进教师县有巨大功威慑作用。总体而言，现在的教师是敬业奉献的，但也有少数教师工作态度极不负责。长期以来，因为教师管理制度不健全，对于某些极不负责的教师总是找不到相应的良策，而末位淘汰制作为一项刚性的制度，能起到一种巨大的威慑作用。从管理心理学的角度而言，惩罚是负强化，激励是正强化，都能起到强化的作用，两者如果能结合起来，效果会更好。 末位淘汰制之弊 ——不利于全面实现教育目标。学生的分数是最容易被量化的，教师的任务是教书育人，因为实行本位淘汰制，对学生情感、价值、理想的教育往往容易被忽视。推行末位淘称制，从表面来看，教职工的积极性会有所提高，出现加班加点的景象，但实际上，在末位淘汰制的这把利剑之下，教师的努力说到底是为了提高自己的考核分数，导致教师急功近利，把学生当成教师考评的工具，不利于全面推进素质教育。 ——有悖于管理的伦理道德。实行未位淘汰制，会给许多教师带来巨大的心理压力。在实际操作中，往往很难全面地考虑到某些教师家庭负担重、身体条件差、受生儿育女的拖累等因素。有悖于管理伦理，而学校的教师管理制度，会直接影响教师的工作态度和方式。 ——容易造成教师的内耗。末位淘汰制本质上讲是一种相对评价机制，即一个人的优秀是相对于别人的不优秀而言的，是建立在与他人工作绩效相比较的基础之上的。这种评价机制会导致教师人人自危，为了提高分数、拼命抢占学生的时间，导致师生关系、教师关系、干群关系紧张，从而形成教师的内耗，不利于教学质量的提高。——不利于科学评价教师。教师的工作方式具有集体协作性，教师劳动成果显现具有滞后性，教育目标具有多元性，所以对教师的评价要注重显性与隐性、结果与过程、定额与达标、定量与定性的统一。末位淘汰制往往以教师教学成绩的高低作为依据，有失公允。 启 示 ——实行末位淘汰制需要一定的条件。“桔生推南则为桔，桔生淮北则为枳”。苏北A校之所以能成功地推行未检淘汰制，除了有一系列积极的激励措施作为支撑外，还因为它处于同类学校的最上层，有许多农村的优秀教师拼命地想往城里调入，由于A校具有很好的知名度，教师的福利收入较为丰厚，所以，客观上允许A校的教师能进行有序地流动，可以将不称职的教师淘汰出局，以保谁能有较好的教学质量。而对于淘汰出局的教师因为毕竟还可去相对次一些的城里中学或者是农村中学任教，所以后顾之忧相对而言也容易解决些。同时，末位淘汰制作为A校教师认同的管理制度，已融人了学校的组织文化，所以在操作起来难度相对也就少了。 但是，这不是所有的学校都能仿效的。像刘校长的中学本身便处于同类学校底层，如怎样妥善安置淘汰出局的教师，空缺的岗位谁来教？操作起来都面临一系列的难题。由于城乡中学的收入差别，更多的教师受到物质利益的驱动，都想往福利待遇好的学校调入，事实上农村中学的教师呈单向流动的特点。在农村中学，师资不足，教师工作量往往很重，收入待遇差，自身发展机会少，子女受教育的环境差，所以不用说实行末位淘汰制了，就是能“一个萝卜顶一个坑”上课就很不错了，哪里还来得及谈优化师资质量？——实行末位淘汰出要符合政策法规。实行末位淘汰制最大的问题会遭遇到法律和伦理的双重责难。一方面，从法律角度而言，现行的《教师法》、《劳动法》、《合同法》并没有明确规定因教师的教学成绩不好而要下岗的。当然也没明确讲不可以；另一方面，末位淘汰制本质上讲是一种劳动合同关系，必须是学校与教师双方自愿基础上的协定，才是有效的合同，它的内容不得与国家的法律、法规相抵触，在具体的操作过程中执行程序要合法化。末位淘汰制的前提是建立在对教师绩效科学考评的基础之上的，而事实上对教师的考评是一个相当复杂、难以精确量化的工作，如果处理不当，往往会导致许多没有背景关系的教师首先淘汰出局，从而会引起严重的社会问题。——对末位淘汰制的实行适当地变通。每一所学校的具体情况都是不同的，很难寻找出解决所有学校难题的灵丹妙药，要注意权变理论的运用，要注重管理情景的复杂性和多变性。苏霍姆林斯基曾说过：“在移植鲜花的同时，不要忘了移植相应的土壤”。同样，当我们移植土壤工程太大的话，不妨考虑一下能否对鲜花进行必要的嫁接。例如，苏北盐城地区，在上级教育主管部门的配合下，实行首位进级制，即每年学校考核优秀者前两名，可以代一年的工龄，按照现在江苏省的职称工资进级制办法．两年可以晋升一级工资。首位进级制意味着优秀教师能通过努力来延长教龄，提高自身的工资收入，因而能很好地调动教师的积极性；又如，苏南的某重点中学，实行末位减薪制，即如果当年考核最后两位教师，由校长办公会议讨论，如果确实是由于工作态度不努力的，可决定当年奖金不发（约五千到八千元），这样既可以避免教师下岗带来生活困难，又能起到鞭策后进的作用。

提示1、面试官问这个问题，基本上说明公司是这个制度了，是需要员工支持的，如果这个员工持不认可，是不会录用的，首先要表明“中立”或者”赞成“的态度。

2、仅仅表明态度，远远不够，面试官想得到的答案是看你能否更好的适应以及如何激发自己优势为公司创造价值。

回答1：您好，我的确在XX岗位上缺乏经验，但我非常喜欢这个行业，喜欢贵公司，所以之前的学习和工作中主动学习这方面的知识和经验，您看这是我的笔记，从接到面试通知至现在，学习了XX（递上笔记）。我有责任心，学习能力也不错，相信凭借自己的勤奋和学习，一定能够弥补经验上的欠缺。

回答2：应聘这份职位，我是经过认真市调和思考的，这份职位不仅需要工作经验，更重要的是耐心细致。我曾经兼职过一段时间“特殊学校的老师”,对此有着深刻的感悟，日复一日重复那几个动作的教学，感受观察他们的细微进步。我相信这2份职位有相通之处。经验方向的欠缺，我会尽快学习，上手边学边做。

回答3：作为应届毕业生，但在学校期间我也一直利用各种机会在这个行业里做兼职。在实践中将书本知识落地，也面临更复杂的困难。但我比较勤奋也有较强的学习能力、责任心，所以在均能圆满完成各项工作，受到公司的好评，从中获取的经验也令我受益非浅。请贵公司放心，兼职的工作经验及学校所学使我一定能胜任这个职位。

本人从事HR工作多年，积累了一些求职面试、提薪技巧，及职业规划经验。能够从HR的视野了解用人单位的需求，希望能切实帮助有求职提薪需求的您。文中的回答仅供参考，可以比照这个方式在目标方向稍做修改。

能力相近应聘同一职位，有人成功，有人失败，这并不能简单归结为运气不好，到底是什么原因呢？前期准备，临场表现。面试问题无非是以下几条。

（1）简历撰写（怎么才是HR最想看到的简历！）

（2）自我介绍（必答题，如何利用3分钟介绍脱颖而出）

（3）希望从事的方面（面试官想知道你的期望目标规划，回答有技巧）

（4）职位要求及压力承受能力（小心回答，有统一专用话术）

（5）上班时间、薪资待遇之类（小心回答，有统一专用话术）