被裁员面试时该怎么说

被裁员面试时该怎么说

被裁员面试时该怎么说，职场都是龙争虎斗的，也讲究优胜劣汰，尤其是当公司面临倒闭风险或者是经济运转不过来的时候，就会裁员。往往淘汰的是比较弱势的群体。如果不幸被裁员的话，下份工作面试时应该怎么办呢？不妨看看被裁员面试时该怎么说，希望帮到你。

被裁员面试时该怎么说1

第一种情况：表面上看，个人主动提出的离职

有时候公司劝退员工，为了某种原因希望员工自己主动提出离职，而个人权衡再三后最终也同意了。表面上看，离职的意愿是个人方提出的。

案例分享：

网友：我是在试用期中被公司劝退，公司让我主动辞职，这种情况面试时离职原因该怎么说呢？

无忧专家回答：既然表面上看，是你个人主动提出的离职，那么我们可以这样来解决。我们知道，试用期本是一个员工与公司之间互相考察的阶段，如果是公司制度不完善、违法用工等情况造成的试用期离职，求职者可以直接说出原因，相信大部分HR也会理解。

如果是个人自身原因导致试用期未通过，如工作态度不积极、工作能力不强、或者与同事关系不融洽等，应聘者就不宜说出严重影响所应聘工作的原因，可以说一些对于所应聘工作“无关紧要”的原因。例如，应聘者可以巧妙地把工作压力太大、无法完成业绩指标的原因转嫁给当前经济环境不好，而并不是因为自身能力不行。

也可以这样回应：经过试用期内的一段时间观察，发现这个岗位与自己职业规划中的不匹配，为了能及时止损，所以提早结束试用期。当然这样回答的前提是你有职业规划，否则经不起HR的进一步追问。

第二种情况：公司直接裁员

有时候行业圈子小，大家都知道你是被辞退或是被裁员的，这个时候去面试该怎么办？显然，这种情况下，否认、隐瞒或是推卸责任都不是最好的选择。

案例分享：

网友：我上一家公司年前裁了很多人，给出的理由是融资有问题，架构调整，这个我可以直接说么？还是有什么比较合适的说法？

无忧专家回答：由于公司本身问题如经营不好，架构调整等而被裁员的，通常情况下HR是可以理解的。在面试中，HR真正关心的是应聘者被裁员的真正原因：是公司原因，还是自身原因。如果是自身原因，那么是能力不行？还是人际关系不好？就算公司经营不好，不到万不得已，总是有选择性地裁员，为什么只裁你，而不裁别人呢？

因此在面试中，HR会通过不同角度的问题挖掘出你被裁员的真实原因。如HR问公司裁掉的员工数量所占全部员工的比例，应聘者所在部门被裁的人数，通过这两个问题基本上就可以了解该上家公司的情况和动机。

然后HR还会追问应聘者在上家公司经历最失败的事情，应聘者在之前公司的业绩表现情况，或是要求应聘者具体描述一个成功的.工作案例等等，通过这些问题HR能基本了解应聘者在上家公司的工作表现、工作能力和工作态度等，进而能分析出应聘者被裁是否是由自身工作能力、工作态度所造成的。

衍生：离职原因到底要不要坦白

面试从来都是双向选择的过程：从公司方角度，面试官关注候选人是否符合企业的价值观或者企业文化；是否有性格缺陷；是否有发展潜力从而把工作做好。

而站在个人角度，也可以通过各种问题的回应来帮自己排除一些绝对不想加入的公司。所以应聘者不用一味地讨好面试官而放弃自己的原则。

1、 太过明显的离职原因一定要坦白

既然对方已经知道了，不如索性大方承认，比如应聘者被上家公司辞退的原因是个人能力不行。这个消息因为某种原因，对方已经知道了，那么不如直接承认。然后最重要的是个人在之后做了哪些弥补措施，比如去培训充电，比如反复训练，然后目前已经有了哪些方面的进步，已经能够满足当下应聘岗位的要求等等。

2、 最不能妥协的离职原因一定要照实说

什么是最不能妥协的离职原因呢？这需要我们回忆一下为什么要离开上家公司，原因可能有几条，取其中最重要的一条在面试中诚实坦白。比如说，最重要的离职原因就是原来公司加班太多，那么在面试中就不用回避，直接把那些也会经常加班的新公司筛掉，避免了频繁跳槽的可能。

3、 坦白承认的离职原因可以不是全部原因，但一定是原因之一

只有真实的原因你才会回答得比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。

世界上没有最标准的回应理由，一切的回应都取决于自身能力在哪个台阶。能力强（包括业务能力与职业素养、无需担心怎么回应离职原因。所谓打铁还需自身硬。

总结一下，离职原因千万条，自身能力第一条，回答不谨慎，个人泪两行。

被裁员面试时该怎么说2

小明是一家外企销售，去年12月份被公司无情辞退。此后数月，小明在网上不断投递简历，终于在今年3月初获得了相同领域一家民企的青睐，现在面试即将开始……

HR：首先十分感谢你来我们公司面试，请你自我介绍下！

小明：我曾在一家外企从事了两年的销售工作，积累了不少的相关工作，希望能和贵公司有新的合作。

HR：请你谈谈你离职的原因？

小明：现在经济环境不好，企业面临经营困难，进行了人员调整，所以我被裁了。

HR：请问你上家公司有多少员工？

小明：二百五十人左右。

HR：公司裁了多少人？

小明：三分之一

HR：你所在的销售部门被裁了多少人？

小明：只剩下一个部门经理。

HR：你在上家公司经历过的最失败的事情是什么？或者说做得最不好的事情是什么？

小明：在当前经济不景气的时候，无法很好地完成业绩指标，自我感觉工作压力太大，而压力无法却化为动力。

……

点评： 危机浮现、裁员滚滚，再就业的被裁人士已成为一股不可忽视的人群。面对HR的层层“威逼”，步步 “利诱”，本已心情跌宕的被裁人士，该如何解释自己被裁的事情？

是该隐瞒还是说实话？面试中如何适当表达被裁经历，已成为再就业者求职路上的一道坎！

1

HR眼中应聘者的被裁经历

在面试的时候，HR关注应聘人员的三个要素：

一、是否符合企业的价值观或者企业文化；

二、是否有性格缺陷；

三、是否有发展潜力从而把工作做好。

围绕这三个关注点，HR将对应聘者进行面试。

在当下经济不景气的背景下，HR对应聘者有被裁经历的这样一个事实是可以理解的，但HR真正关心的是应聘者被裁的原因。是经济形势所迫？还是自身原因？如果是自身原因，那么是能力不行？还是人际关系不好？

尽管现在形势不好，但企业裁员总是有选择性的裁员，为什么只裁你，而不裁别人呢？如果应聘者不能很好地解决HR这个疑问，那么应聘的成败也显而易见了。

案例中，HR想通过不同角度的问题挖掘出被裁的真实原因。如HR问公司被裁员工所占全部员工的比例，应聘者所在部门被裁的人数，通过这两个问题可以基本了解该公司裁员情况和动机。

然后HR并没有直接问应聘者被裁的原因，而是旁敲侧击。比如问应聘者在上家公司经历最失败的事情，应聘者在之前公司的业绩表现情况，或是要求应聘者具体描述一个成功工作案例等等，通过这些问题HR能基本了解应聘者在上家公司的工作表现、工作能力和工作态度等，进而能分析出应聘者被裁是否是由自身工作能力、工作态度所造成的。

为了避免应聘者隐瞒真实被裁原因，有的HR会趁应聘者无防备的时候，突然从一个问题跳跃到另一个问题，以期能从应聘者口中得到最直接最本真的回答。

2

应聘者如何适当表达被裁经历

首先求职者要对自己被裁原因进行分析。如果是经济环境所迫，那么可以直接说出被裁原因，相信HR也会理解的。

如果是自身原因导致被裁，如工作态度不积极、工作能力不强、或者与同事关系不融洽等，应聘者不宜说出严重影响所应聘工作的原因，可以说出一些对于所应聘工作“无关紧要”的原因。

如案例中的小明的回答，很巧妙地把工作压力太大、无法完成业绩指标的原因转嫁给当前经济环境不好，而并不是因为自身能力不行。

面试过程中，HR会向应聘者发问，而应聘者的回答将成为HR考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言，了解这些问题背后的“猫腻”至关重要。

3

以下是面试中可能会出现的关于被裁的问题，并给出相应的回答思路和参考答案。

应聘者无需过分关注分析的细节，关键是要从这些分析中“悟”悟出面试的规律及回答问题的思维方式，达到“活学活用”。

问题一：“请你谈谈你离职的原因”

思路：

1、如果是主动离职，请直截了当地说明离职原因，避免HR心生疑虑。

2、如果是被裁，请坦诚说出被裁的事实。

3、一般情况下，HR会对应聘者所说的事实做背景调查，作为应聘者还是应该诚实。

4、HR一方面是想考验应聘者的人品，是否诚实；一方面是想了解应聘者是否已经摆脱了被裁所造成的困扰，是否以正面积极的态度直面被裁的经历。

问题二：“你的前一家公司或部门裁员的比例是多少？”

思路：

1、不宜说自己不知道。

2、不宜把裁员比例说大或说小。

3、可以说出整个行业的裁员情况。

4、HR试图从中了解你所在公司或部门的裁员情况。

问题三：“你在前一家公司的被裁原因是什么？”

思路：

1、 最重要的是：应聘者要使招聘单位相信，应聘者在过往的单位的“被裁原因”在此家招聘单位里不存在。

2、避免把“被裁原因”说得太详细、太具体。

3、不能掺杂主观的负面感受，如 “人际关系复杂”、“管理太混乱”、“公司不重视人才”、“公司排斥我们某某的员工”等。

4、但也不能躲闪、回避，如“想换换环境”、“个人原因”等。

5、 不能涉及自己负面的人格特征，如不诚实、懒惰、缺乏责任感、不随和等。

6、尽量使解释的理由为应聘者个人形象添彩。

7、尽量说明被裁的原因不一定是能力不行，可能由于自己的薪资待遇较高，企业为节省成本；也可能公司撤销了一部分生产线或者业务地区，致使岗位发生变动；甚至可能公司发展不下去，只能留部分人员才能过冬……

8、如“我被裁是因为这家公司倒闭。我在公司工作了三年多，有较深的感情。从去年始，由于市场形势突变，公司的局面急转直下。

到眼下这一步我觉得很遗憾，但还要面对显示，重新寻找能发挥我能力的舞台。”

问题四：“谈一谈你的一次失败经历”

思路：

1、 不宜说自己没有失败的经历。

2、 不宜把那些明显的成功说成是失败。

3、不宜说出严重影响所应聘工作的失败经历，

4、 所谈经历的结果应是失败的。

5、宜说明失败之前自己曾信心白倍、尽心尽力。

6、说明仅仅是由于外在客观原因导致失败。

7、 失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

同一个面试问题并非只有一个答案，而同一个答案并不是在任何面试场合都有效，关键在于应聘者掌握了规律后，对面试的具体情况进行把握，有意识地揣摩面试官提出问题的心理背景，然后投其所好。

裁员如何和hr谈赔偿

企业辞退员工怎么沟通

　企业辞退员工，员工内心会有情绪，这时候沟通技巧是很重要的。我整理了企业辞退员工的沟通技巧，欢迎欣赏与借鉴。

　 一、 不要过分安慰

　比如，你还年轻，出去很能够容易找到工作等等，当事人听来会场觉得是风凉话。

　 二、 最好不提员工的表现

　特别是那些与员工表现无关的裁员，只需强调基于经济不景气或结构调整等客观原因才裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正面面对；即使是因表现不好，也不要在职这时候打击他，尽量宽容地说，不是你不行，而是这岗位不适合你而已。

　 三、 速战速决

　宣布和面谈时间不要过长，最好控制在15分钟左右，把辞退的原因解释清楚就行，时间拖得过长，话多必失，反而容易情绪失控。

　 四、 不要承诺做不到的'事

　不要因为同情节而且说我帮你找一份新工作啦 ，争取额外赔偿等等。如果到时兑现不了则引起更大的矛盾。

　 五、 不要过分辩护

　不要一味强有力调这个裁员决定的正确性，这很容易引起争论。

　 六、 不要谈及其它员工

　比如说这次裁员谁谁其实也受影响等等，这容易流言散播，动摇军心。

　 七、 要说自己的个人看法

　比如说“其实我也觉得这个别决定不妥的”、“我也不想你走的”之类的话，记住你是代表公司宣布这决定的，这话说出来既帮不了他，反而让他心存让企业收回成命的幻想，这不利于他坦然接受被裁员的现实。

;

裁员如何和hr谈赔偿

裁员如何和hr谈赔偿，现在工作的竞争压力非常的大，公司额发展也很难景气，所以裁员是常有的事，而面对公司裁员时，大部分的人都不知道应该怎么做，那么裁员如何和hr谈赔偿

裁员如何和hr谈赔偿1

一、收集整理谈判的证据资料。员工要跟HR谈裁员的事，必须要准备几样东西，如公司的裁员通知，劳动合同，《劳动法》《劳动合同法》以及所在地劳动部门颁布的有关裁员规定等。当公司裁员不合理不合法且补偿不到位的时候，员工就可以利用上述准备的证据资料跟HR谈判和“斗法”了，并且员工一定可以斗的HR哑口无言。

二、重点谈补偿的事。既然是谈判，结果是最重要的。公司要裁员，员工要谈判，核心都是钱的事。在员工掌握充分证据且局面主动的情况下，员工可以有上、中、下三策谈判准备。上策就是员工坚持法定的裁员补偿，一分都不退让，公司自知裁员不合法也怕处罚，所以一切按照员工的要求给；

中策就是虽然员工占据法理制高点，但考虑到其他因素，最终双方各退一步，达成补偿和解；下策就是员工与HR谈崩了，只好走劳动维权途径（这个时候前面准备的证据资料就可以派上大用场）。

总而言之，上面的准备工作都搞好了，那么面对裁员，跟HR谈判的时候，如果是公司非法裁员，那就跟HR说要（2N＋1）的赔偿；如果是公司合法裁员，那就要（N+1）的赔偿；除此之外，可以有更多灵活谈判，比如不要补偿但帮员工缴纳几个月的社保，或者用公司产品作价补偿员工等等。

只要员工按照我说的方法思路去跟HR谈判，都会是一个谈判高手，自己的权益也会得到妥善的保障。

员工被辞退，可以申请劳动仲裁申请索赔。

企业辞退员工，根据辞退的原因不同相应的补偿也不同。具体说明：第一，无故辞退员工，单位需要支付双倍的经济性补偿。第二，合同到期辞退员工，单位需要支付经济性补偿。第三，单位经济性裁员，辞退员工需要支付经济性补偿。第四，员工严重违反公司纪律，单位不需要支付补偿。第五，试用期被以不符合录用条件被辞退是无经济补偿的。

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

裁员如何和hr谈赔偿2

1、HR比律师有用

如果你在大公司里面，在离职这件事上，找个好的HR给你做参考，比一个律师要好的多。一般的大公司在大规模裁员的时候都会很正规的，违法的事情很少会干。HR对于这种事情要清楚的多。而小公司偷鸡摸狗的事情蛮多的，律师可以确保公司不会违法的扣除你的应得利益。

2、你不签字，公司不可能裁掉你。

这是最基本也是很重要的一条。特别是那种签过两次合同的员工，基本上你可以申请转为无限期合同。只要你不出错，公司没有理由裁掉你。

前些日子，有几个同事跟公司闹，没有签字就不来上班了。赶紧追了个电话提醒，如果你不去上班就是旷工，公司完全可以不给赔偿的裁掉你，更得不偿失了。一个月过去了，这几位同事还在上班，工资什么的照拿。是不是很爽！

裁员48小时之前：

也就是周三的时候，有人透露说公司会在礼拜五通知大家和HR面谈。而公司则会在周四的凌晨发全球新闻，通知裁员10%的消息，中国区预计会有300人丢饭碗。说实话，这个时候还是蛮纠结的，心里一直没底，但是好在有朋友做律师，专门打劳务官司的。还有朋友在别的公司做HR的，裁人无数。一左一右两大护法在，心里立马有了着落。

老板找我谈话，问我怎么样，会不会想不开什么的。我直接回答：没什么想不开的。公司这么多年对我都不错，我不会闹的。基本上的权益满足就走。谈判桌上见吧，我可能会带个律师什么的。于是这句话，直接导致了裁员当天是公司总裁找我谈的离职，而不是HR的同事。

24小时之前：

确定了几点自己用得着的信息：

大部分公司走的都是协议离职的路线，如果是正式裁员且10%以上的，要劳动局或者工会批准。一些大公司没有工会，或者压根就不敢往上报，这就成了你要挟公司的一条。

HR在裁员的时候，压力比你还大，裁不掉你他就完蛋。所以裁员这件事情上，基本上说是个心理战的过程。

就和我们做市场活动一样，HR裁员也需要预先报个预算上去。这个预算不会和实际有太大的差别，所以想补偿得太离谱的同学还是现实一点。

关于互相吓唬的事情，如果你是公司的机要部门，手里有公司的料，公司一般会较忌惮你，所以谈条件也好谈一些。而普通员工的`话，女性就买个尿检，装怀孕。HR说他在这事上折过很多次，不是不裁了，就是多补偿几个月的。

裁员2个小时之前，上午，楼下咖啡厅：

约了个HR的朋友在公司的咖啡厅见面，此时基本上我已经确定了一些资料。打印了公司的劳动合同和薪水单给他看，所以现在可以先算一下我的大致赔偿了。

一共分为4个部分：

1、公司的赔偿是（N+2）个月的薪水。

N是你在这个公司工作的年数。而这个薪水和你平时拿到手里面的不一样，一般要高出一些。它的计算方式是你平时前12个月收入总和除以12。这个收入包含你每个月税前收入总和，包括住房公积金、医疗补助、股票、车补、饭补甚至是手机补助，以及所有过去12个月的奖金，年中双薪。

这样算下来，如果你的薪水过万的话，裁员的月薪计算要两倍于你的单月税后。当然这个是公司自己设定的优惠补偿，一般大规模裁员都是这样。而普通的法律上的规定也是这么算，但是有一个限额，北京市大概是1.2万的月薪，超过这个就只能按照1.2万去算。所以说走法律规定索赔是很亏的。

N的数字是你的在职年限。如果你中间呆的公司被人收购了，之前公司的工作年限也要计算在内。比如我本人从ATI到AMD，ATI之前的年限也要算进去。

N+2的2是个很弹性的数字，有的公司是N+1。但是如果不是一个月提前通知的话，就应该多一个月，也就是+2。不少公司福利好的也有+3+4甚至是+6，都是怕大规模裁员员工闹事。另外一点这个2里面的数额，是根据你上一个月的收入总和来算的。我比较幸运的是上个月刚发完奖金，所以数额蛮大的。

打个比方，比如我在一家公司5年，一个月薪水税后一万，税前含各种补助是1.5万，那N的部分就5X1.5=7.5。而辞职之前公司恰巧发了5000的奖金，那么+2的部分就是每个月2万，所以最后的初步补偿是7.5+4万。

2、未修年假也是一个很大的数。

一般来说，年假里面要按照X2或者X3来算。如果你有20天年假的话，至少是2个月的薪水。而这部分争议蛮大的，可以就这个和公司好好谈。

3、年底双薪也要折合现金补偿。

比如6月份裁员的话，那就是一半的年底奖金数额。

4、当月的工作时间也要算进去。

比如是月中辞退，那么要给你半个月的工资。

提醒一下：股票可以先不用卖，你离职了，股票也是你的。

裁员如何和hr谈赔偿3

一、公司裁员如何跟公司谈补偿

有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

二、裁员的法定情形

裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。

用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。