工作调动工资怎么转

对于我国的职工在进行调动工作后他是需要根据实际情况来进行处理，对于我国的员工在进行调动工作，可能会随公司的一些经营方式和政策来进行处理，接下来我为大家整理关于工作调动工资怎么转问题的解答，带着问题我们一起往下看。

一、工作调动工资怎么转

(一)职工调动工作后工资确定的总原则

职工调动工作后，其工资、奖金、津贴等待遇，均按调入地区、调入单位现行的制度和标准执行。

(二)职工在同一工资制度企业之间调动工资确定

职工在实行技能工资制的企业之间调动，由调入单位进行考核，考核合格的，以本人现行的工资等级，执行调入单位的同等级工资标准;考核不合格的应适当降低工资。

(三)职工在不同工资制度企业之间调动工资确定

由实行岗位技能工资制的企业调入实行技能工资标准企业的，以本人的岗位工资、技能工资之和扣除并入的粮价补贴1.5~2元、副食品价格补贴5元、四种主要副食品价格补贴10元、粮价补贴5元、艰苦岗位津贴、合同制工人按规定计发的工资性补贴和本人的基本工资增量，剩余工资额就近向上套入技能工资标准;由实行技能工资标准企业调入实行岗位技能工资制企业的，由调入单位根据本人所在岗位和考核的结果分别确定岗位、技能工资。

二、工作调转当月工资如何计算

(一)对劳动合同的变更一定要遵循协商一致原则，在合同期内，你也可以拒绝接受，如经过考核证明你不胜任原工作岗位除外;

(二)企业有权合理调动，如果没有降低工资待遇，没有降低级别，也没有加强劳动强度，可以视为合理调动;

(三)即使岗位变动也不应该降低工资，否则你可以以此降低工资为由辞工并要求经济补偿.

(四)单位不理睬你的要求，可以申请劳动仲裁.

机关事业单位工作人员调动后工资随着调动而调动，包含劳动者依法享有对应的级别的待遇。劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的，当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

三、机关事业单位工作人员工资关系转移程序

(一)调动人员申请办理工资转移手续，需提供以下材料:

1、市政府组织人事部门的《行政介绍信》。

2、原工作单位的《机关事业单位工资关系转移介绍信》。市人事局根据调动人员情况，核实后出具《某市机关事业单位工作人员工资介绍信》。

(二)增人单位按市人事局出具的《工资介绍信》发放工资。

(三)增人单位将《工资介绍信》送市、区财政部门，核拨相关费用。

以上便是我为大家整理关于工作调动工资怎么转问题的详细解答，对于我国在进行处理一些工作的时候，我们是需要遵循劳动法，并且它是需要符合相对应的条件才能够进行胜任。

调整具体步骤：

1,结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平;

2,确定公司薪酬的总体架构,明确各部分的大致比例关系,明确各部分的发放办法;

3,制定工资等级或系数表,合理级差;

4,确定各岗位对应的工资等级;

5,制定与各部分薪酬相对应的考核制度;

6,提交公司领导和员工讨论,征求意见并修改;

7,提交董事会讨论通过;

8,具体实施.

薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整三个方面。

一、薪酬水平调整

薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

（一）薪酬整体调整

薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。

薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：

1. 等比例调整

等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。

2. 等额式调整

等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。

3. 综合调整

综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。

如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。

对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。

（二）薪酬部分调整

薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。

年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。

根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。 根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。

（三）薪酬个人调整

薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。

员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可以晋升工资等级，绩效考核不合格者可以降低工资等级；对公司做出突出贡献者，可以给予晋级奖励。

二、薪酬结构调整

在薪酬体系运行过程中，随着公司发展战略的变化，组织结构应随着战略变化而调整，尤其是在组织结构扁平化趋势下，公司的职务等级数量会大大减少；另一方面，由于受到劳动力市场供求变化的影响，公司不同层级、不同岗位薪酬差距可能发生变化，这些都会对薪酬结构的调整提出要求。

一般情况下，通过调整各岗位工资基准等级，就能实现不同岗位、不同层级薪酬差距调整要求；但当变化较大，现有薪酬结构不能适应变化后的发展要求时，就需要对公司的薪酬结构进行重新调整设计。薪酬结构的调整设计包括薪酬职等数量设计、职等薪酬增长率设计、薪级数量设计以及薪级级差设计等各方面。

需要指出的是，在进行薪酬体系设计时，要充分考虑薪酬结构变化的趋势和要求，使通过调整各岗位工资基准等级，就能实现薪酬的结构调整，这样操作简单、方便。不到万不得已，不要轻易进行薪酬结构的重新设计。

三、薪酬构成调整

薪酬构成调整就是调整固定工资、绩效工资、奖金以及津贴补贴的比例关系。

一般情况下，固定工资和绩效工资是通过占有岗位工资比例来调整的。在企业刚开始进行绩效考核时，往往绩效工资占有较小的比例，随着绩效考核工作落到实处，绩效工资可以逐步加大比例。

津贴补贴项目也应根据企业的实际情况进行调整，在那些津贴补贴理由已经不存在的情况下，应该取消相应的津贴补贴项目。

奖金根据企业效益情况以及人力资源市场价格，进行增加或降低的调整。

以上只是理论层面上的，有需要的话我可以给您上传一些相关的参考方案，希望对您有所帮助！