对人力资源的看法与见解

　其实在报考大学以前，我根本没有想过自己会学习什么专业，对高等院校所设的专业也不很了解，只是在高考结束后做了一些职业测评，在众多所谓的“我适合的职业”中选择了一个看起来既熟悉又陌生的词汇——人力资源管理。说它熟悉是因为这几年总能在新闻或网络上听到看到，说它陌生又是因为我根本就不清楚人力资源管理究竟是做什么的。只是从字面上看觉得它应该是管人的，就像以前经常提到的人事部一样。然而在经过上大学的这几个月的摸索与了解后，我对“人力资源管理”这一词汇有了重新的了解与认识。

最先让我明白的就是“人力资源管理”≠“人事管理”。其实二者是既有联系又有区别的。

联系在于人力资源管理是由人事管理发展而来的。人力资源管理问世于20世纪70年代末，是一门新兴的学科，历史虽然不长但人事管理的时间却源远流长。从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。具体可分为科学管理阶段、工业心理学阶段和人际关系管理阶段。而在20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。从此我们进入了人力资源管理阶段。该阶段又包括人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

现代人力资源管理与传统人事管理的区别又在于：

1、传统人事管理的特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，其管理的形式和目的是“控制人”；而现代人力资源管理以“人”为核心，强调一种动态的、心理、意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，其管理归结于人与事的系统优化，致使企业取得最佳的社会和经济效益。

2、传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。

3、传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，但现代人力资源管理却与此截然不同。

人力资源管理和人事管理的区别

比较项目

人事管理

人力资源管理

管理视角

视员工为负担、成本

视员工为第一资源

管理目的

组织短期目标的实现

组织和员工利益的共同实现

管理活动

重使用、轻开发

重视培训开发

管理内容

简单的事务管理

非常丰富

管理地位

执行层

战略层

部门性质

单纯的成本中心

生产效益部门

管理模式

以事为中心

以人为中心

管理方式

命令式、控制式

强调民主、参与

管理性质

战术性、分散性

战略性、整体性

由此我明白了人力资源管理更加“人性化”且使得管理者更加注重对员工的保护、引导与开发。同时，人力资源管理还和企业中的每一个人密切相关，这就决定了企业高层必须要重视人力资源管理部门在决策中的地位，人力资源管理部门也需要为高层提供有价值、能够帮助决策的信息。

其次，我进一步地了解到何为“人力资源”，何为“人力资源管理”。

“所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。”

“人力资源是指拥有知识、经验、健康的，具有个性化、情绪化特征的有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。”

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克与1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。德鲁克之所以提出这一概念，是想传达“人事”所不能表达的意思。他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，彼得·德鲁克引入了“人力资源”这一概念。到目前为止，对于人力资源的含义，学者给出了多种不同的解释。根据研究的角度不同，可以将这些定义分为两大类。第一类主要从能力的角度出发来解释人力资源的含义，第二类则主要是从人的角度来解释的。

而我个人是比较倾向与第一种说法的。因为一个人只有具备了一定的能力才能被组织所使用，从而创造出财富。没有能力的人可以被称为人，但不能成为一种“资源”。同样的，当猩猩或狮子具备了推动社会发展，创造财富的能力时，它也可以被称为“资源”。我们从字面上也可以看到“人力资源”更强调的是人的“有用性”，而“人”则是一种推动经济和社会发展，创造财富的能力的载体。

“人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。”

“人力资源管理是指由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用而进行的人力开发、配置、使用、评价诸环节的总和。”

在我看来对人力资源进行管理一是对人力资源本身的管理，二是对人力资源相互协调的管理。对人力资源本身的管理就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。而对人力资源相互协调的管理根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，做到人尽其才，将适合的人放到适合的位置上，以达到组织和员工利益的共同实现。

再次，我了解到了人力资源管理的基本职能，它包括:

人力资源规划

对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划。

职位分析

对组织内各职位所要求从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；确定各职位所要求的任职资格。

招聘录用

招聘是指通过各种途径发布招聘信息，将应聘者吸引过来；录用则是指从应聘者中挑选出符合要求的人选。

绩效管理

就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改正，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

薪酬管理

确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其它待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

培训与开发

建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

员工关系管理

协调劳动关系、进行企业文化建设以创造融洽的人际关系和良好的的工作氛围；对员工的职业生涯进行设计和管理。

人力资源管理实际上是一个过程，它不仅要完成获取、培训、评价和报酬雇员的工作，同时还要处理劳资关系、雇员的健康和安全问题以及与公平有关的其他一些问题。对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，它们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。

最后，我了解了中国企业人力资源管理的现状。

（一）、观念滞后，对人力资源的认识不到位。

（二）、理论落后，缺乏人本主义管理的基础。

（三）、机制落后，造成人力资源的浪费。

1、企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。

2、一些企业在人才选拔上，不看能力看学历。

3、企业缺乏科学规范的人才考核标准和考核体系。

4、在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。

5、在人力资源培训方面投资不足。

6、员工流动不畅，人才难尽其用。

7、忽视跳槽人员管理。

8、企业在用人上存在着一些误区。

针对我国企业人力资源管理的现状，我认为我们应该采取一些措施以适应不断发展的社会经济。首先要树立正确的现代人力资源管理思想观念。一定要认识到一个企业的生产力不仅仅是它所拥有的设备与技术，更重要的是它所拥有的人才，美国钢铁大王卡内基曾经说过“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但只要公司的人还在，组织还在，那么四年之后，我将仍然是钢铁大王。”由此我们可以看出人力资源在企业的生存与发展中占有举足轻重的地位。其次，要不断学习先进的人力资源管理理论且要善于从企业自身的发展中总结适合本企业发展的人力资源管理方式。我们都知道管理实践是管理理论的基础，而管理理论又对管理实践起着指导性作用，只有将二者有机结合才能是企业在市场的洪流中站稳脚跟。最后，要建立有效的制度机制和培育良好的企业文化。良好的企业机制是保证企业实现盈利的重要环节，只有在对人员的招聘、配置、激励、培训、考核与保护等环节做足做到，才能使企业按照计划稳步发展。同时一个企业的内部文化也同样不可忽视。要把企业员工引导到企业所确定的努力方向、行动目标上来，使整个企业在精神上和行动上团结一致，产生一股强大的凝聚力向心力，并有一种强烈的认同感和归属感，只有这样才能使员工的个人能力尽可能地得到最大的发挥，促进企业的发展与员工自身的发展。

以上就是我对人力资源管理的一些初步认识，还有许多遗漏与不足之处，请老师批阅。

无论理论研究中的哪门科学和工作实践中的哪项工作，都有特定的研究和工作对象。企业人力资源管理无论是作为理论学科，还是作为一项职能工作，也有特定的研究对象和工作对象。特定的研究对象和工作对象一般都通过名词概念表述出来，对这些名词概念不断加深理解，有助于我们对研究和工作本身加以深化和拓展。

一、对“以人为本”说法的理解

在哲学教科书里，“以人为本”的说法，是对比“以神为本”、“以物为本”的说法提出的。这里的本，不是世界的“本原”的意思，而是“根本”的意思。这里的本与末相对，是强调最重要的意思。成语中“本末倒置”的“本”基本上与“以人为本”的“本”意义相同，都是强调世间万物，人是最重要的，“神”和“物”都没有人重要，所以说“以人为本”。

欧美有悠久的神学传统，相信上帝，相信基督，一直延续到当代，但这也不妨碍他们推崇以人为本，包括人力资源管理学说，也是从欧美发轫的。中国人也信神，但不那么虔诚，孔夫子就说过，敬鬼神而远之。相声大师侯宝林说过一段相声《请佛龛》，就借一位老太太之口，调侃了信神人可笑心态。简言之，以神为本、借神压人的观念和行为，有比较明显的荒谬漏洞，是比较容易推到的。

不太容易动摇和推翻的观念和行为是“以物为本”。尽管东西方的文学文化领域都曾嘲笑和抨击吝啬鬼的现象，嘲笑“舍命不舍财”的行为，但以物为本的观念和行为不大可能从人的身上清除，因为人没有物质是无法生存的。“人不为己，天诛地灭”、“金钱不是万能的，没钱是万万不能的”等许多说法，表达的都是对物的占有或偏激或中庸的看法。

在这方面，即使是读书人，有了一些所谓知识的人也不能免俗，多憧憬“书中自有黄金屋”，“黄金屋”当然是价值更高的物了。“书中自有黄金屋”这句话出自宋钦宗赵桓之口，就是岳飞《满江红》“靖康耻，犹未雪”所说的靖康（年号）皇帝。赵桓说的整段话是：“富家不用买良田，书中自有千盅粟；安居不用架高堂，书中自有黄金屋； 出门莫恨无人随，书中车马多如簇；娶妻莫恨无良媒，书中自有颜如玉；男儿若遂平生志。六经勤向窗前读。”这其中的田、粟、堂、金屋、车马，都是物，就连仆人、娇妻在赵桓眼里也是如同金屋、车马的物，只要读书做官，就都可以得到，可见读书人对物的占有欲更强。现在这方面的情况比古代也好不到哪儿去，古今教育都有问题。

客观说，普通人自己面对自己和神、物做选择时，通常都会做到“以人为本”，毕竟拿自己的生命和神、物作交换的是少数，是个例。这样的人或是英雄，或是葛朗台。但若拿他人和神、物做交换时，就有很多人做不到“以人为本”了。进一步说，如果对他人的“以人为本”不突破某种“市场价格”，很多人都有可能做到，但是如果突破“市场价格”，或者说到了帕累托非效率临界，让大多数人对他人做到“以人为本”几乎就成为不可能。

二、如何理解人力资源、人力资本和人力成本等概念

提倡“以人为本”离不开对人力资源、人力资本和人力成本等概念的理解，很多教科书都对人力资源、人力资本和人力成本等概念做了各种各样的解释，这些解释对人力资源从业者理解其所从事的工作提供了有益的帮助，应该感谢这些专业领域的先行者和传道者。但有些流行说法似乎还值得商榷。比如有的说法认为：将员工看成人力成本，而不看成人力资源就是落后的观念；有的说法认为：将员工看成人力资源是不对的，应该视员工为人力资本，因为资源都是要消耗掉的，而资本是增值的，等等。

其实仔细想想不一定是这么回事儿。首先，“以人为本”的人，与“人力资源”的人还是有很大区别的。“以人为本”的人，指的是全面的人，“人力资源”的人多指“人力”的人，通常意义上是指人的劳动能力，即劳动力。研究“以人为本”的人，以人为研究对象，是多行业、多学科的工作，比如研究人的病理的是医学，研究人的心理的是心理学，研究人的社会行为规则的是法学，研究人的培养规律的是教育学，研究人的战争规律的是军事学，而只有研究人在组织中的劳动规律，才是人力资源管理学。

如果说将传统的“人事学”转变为“人力资源学”有进步，那么最大的进步则是：将企业中的劳动力与企业中的工具设备，在一定程度上区别开来，看到了劳动力内在的变化规律，比如劳动力可以自我提高工作效率和水平，而机器却不能等等。即便如此，人力资源中的某些要素与“人事学”相比较也没有根本的变化，比如人力成本。人力成本是企业财务管理中的一个要素，是企业财务构成中不可能缺少的。将人力看成成本或不看成成本都影响不了人力成本在财务中的客观存在。只有在特定情况下，批评企业重物资而轻人力才有意义。

主张使用人力资本的说法，来代替人力资源的说法，以表示对企业员工的重视，体现“以人为本”也未必就能说得通。说资源是企业中消耗的物质，那么资本就不是吗？难道资本就只会增值，不会贬值，不会消耗殆尽吗？其实人力资源和人力资本都是人的物化说法而已，都是管理学、社会学等学科中的研究对象，都是侧重研究“人力”的。人力资源说法强调人的资源性，人力资本说法强调人的资本性，不过是从不同角度研究人力，并无说法好坏之分。只有在讨论人力资源或人力资本时强调“以人为本”还是“以物为本”，是只以自己为本，还是也以他人为本，才有观念上的进步与落后的区别。

三、企业实现“以人为本”的必要条件

企业实现“以人为本”与企业的规模、实力等条件关系不大，而与企业所有者、管理者的财富观念紧密相联。大企业有大企业“以人为本的”的表现形式，小企业有小企业“以人为本”的卓越做法。比如蒙牛集团“财聚人散，财散人聚”的说法，是蒙牛这个大企业坚持“以人为本”价值观从而不断壮大了企业；而阿里巴巴在“十八罗汉”时期则是小企业坚持“以人为本”才成为了后来的上市公司的典范。所以说拥有“以人为本”的财富观念是企业实现“以人为本”制度的必要条件之一。

企业实行“以人为本”固然与企业老板的财富观念、价值观念有关，但从更深层面上说，更与多种力量、多重要素的动态博弈有关，甚至可以说多方博弈的结果决定了企业是否能够实行“以人为本”，以及实行的程度。

粗线条划分，企业“以人为本”可以分为主动的“以人为本”和被动的“以人为本”。企业主动地“以人为本”多是企业以长远利益、重大利益为重的选择，是企业做出的资方与劳方双赢的选择；而企业被动地“以人为本”，却经常是企业外力所致，比如政府力量加入企业博弈，迫使企业“以人为本”。《劳动合同法》的颁布与实施就是政府力量加入企业博弈的生动案例。当很多企业在“以人为本”问题上劳资博弈出现较多问题，以至明显影响国家和谐发展时，政府力量的干预就成为一种必然。所以说，政府干预有时候也是企业实行“以人为本”的必要条件之一。