hr招聘面试技巧和话术

hr招聘面试技巧和话术

hr招聘面试技巧和话术，在职场上，hr主要负责的就是招聘面试，所以身为一名合格的hr就应该掌握一些招聘面试技巧和话术。接下来就由我带大家一起详细了解下hr招聘面试技巧和话术。

hr招聘面试技巧和话术1

一、面试气氛营造

1、开场白：欢迎你来参加面试~

2、观察面试者的自然反应：到公司来花了多少时间呢？是否能够接受？

二、了解基本情况

1、面试者的基本信息了解，同时可查看语言表达能力、概述能力，是否流畅、有逻辑：请你做一下自己介绍

2、面试者是否对自己深刻、全面、理性的认识，是否自信以及自我总结能力如何：请谈一下自己性格方面的优缺点，是否会对工作有影响吗？

3、考察面试者的人际交往能力：你朋友认为你是一个怎样的人？

4、业余爱好可以反映应聘者的性格倾向、心态等：周末喜欢做些什么呢？

三、求职动机、态度

1、面试者对应聘职位的了解程度反应了其重视程度，如果只是为了养家糊口那么培养价值就不高：对这个职位、以及我们公司你有什么了解吗？

2、了解求职时的考虑因素—薪资福利、工作环境、职业意向、发展前景等：选择工作时最看重的是什么？

3、关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性：请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等等。

4、喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人：你喜欢什么样的领导和同事？

5、不同职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远：你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？

四、职业规划

1、个人职业目标、职业规划：能谈谈你的职业规划吗？

2、公司是否能够给应聘者提供对应的职位及发展空间：接下来的两到三年，你是否有一个确切的职业目标呢？

3、职业倾向、工作稳定性的考察，求职者是否把这份工作仅仅当做一个过渡：如果有选择的机会，你最有兴趣做的工作是什么？为什么？

五、岗位了解

1、对应聘职位的了解程度，没有相关职位的工作经验就很难回答：以你的经验判断，你所应聘的职位工作范围主要有哪些？

2、心理预期：对这份工作，你有哪些可预见的困难？

3、工作的计划性、适应能力：假如我们录用你，你准备怎么开展工作？

4、自我认知：对于这份工作，你的优势、劣势在哪里？

六、工作经验

1、只有熟悉该工作才能准确回答此问题，并以此判断对方能力处于什么层级：你认为该工作的难点或挑战性在什么地方？

2、解决问题的方法固然重要，关键的是分析、判断时的思路和考虑过哪些因素：在你的部门遇到过什么困难？如何处理的？

3、了解对方思维的创造性和对工作的感悟能力，以及对本业务发展趋势的把握程度：谈谈你对公司未来某一业务发展计划的设想。

4、通过对方对自己工作的归纳判断其对业务的熟练程度和关注度：你以前在日常工作中做的最多的是什么事情？

七、事业心、进取心、自信心

1、追问题，避免对方夸夸其谈：你认为现在的工作有什么需要改进的地方？

2、如追求完美还是追求效率，或“对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方的工作特性：你对自己的工作有什么要求？

3、有计划的人才是真正有进取心，但要看对方所描述的是否适合本职位，或是否适于本阶段的本岗位工作：你的职业发展计划是什么？如何实现这个计划？

4、理想情况是对方在表述中流露出敢担担子、主动解决困难的情绪：领导交给你一个很重要又很艰难的工作，你怎么处理？

八、自制力、自控力

1、关注对方思维的出发点：你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？

2、观察对方是否敷衍：你认为自己在工作中有什么不足或欠缺？

3、了解对方的自我认知：你认为在自己选择的工作领域里，要想取得事业的成功，自己的哪些个性和素质是必需的？

4、观察对方对别人评价的态度：你的.上司和同事怎么评价你？你认为评价准确吗？

5、观察对方的抗压能力和心态：领导和同事批评你时，你如何对待？

6、了解对方工作中的为人：领导在部门会议上当众错误地批评了你，你如何处理？

7、一味只会“调整心态”的也并不可取：你的工作很努力，也有很多成绩，但你的收入总是没有别的同事高，你怎么办？

九、组织协调、人际关系适应能力

1、营造轻松氛围，尽量让对方放低戒心，展开阐述，从中观察细节：你喜欢和什么样的人交朋友？你和同事的关系相处得怎么样？

2、不妨先举个实例引导对方，比如想象你到了一个陌生的城市拓展市场业务：从一个熟悉的环境转入陌生的环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？

3、观察对方应付时的轻重、缓急：如果你调到了一个新部门，你会怎样着手适应新工作？

4、观察对方阐述的是否切合实际：你怎样与你不喜欢的同事安然相处，共同合作？

5、对过去情况的了解，又是对自知、自信的考察：你是否认为自己是一个比较受欢迎的人？试说明理由。

6、观察对方的抗压能力和心态：如果你受到严厉的批评怎么办？

7、观察对方是否主动积极工作：你更喜欢主动地开展工作还是由上级指挥工作？

8、了解对方的团队协作能力：你喜欢独立工作还是与别人合作？

9、公司需要的不是力争到底的坚持，而是需要更进一步的搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻正确的工作决策和方法：与主管意见相左的时候，而你认为你才是对的，你会用什么方式让主管接受？

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面试提问技巧HR必备

1、连串式提问

即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试者逐个回答。这种提问方式主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误 如果有，是什么 从这件事本身你吸取的教训是什么 如果今后在遇到此类情况，你会如何处理 ”

回答这个问题，首先要保持镇静，不要被一连串的问题吓住，要听清主考官问了哪些问题，这些问题一般都是相关，要回答后一个必须以前一个问题的回答为基础，这就更要求应试者听清题目及其顺序，逐一回答。

2、开放式提问

所谓开放式提问，就是指提出的问题应试者不能使用简单的“是”或“不是”来回答，而必须另加解释才能回答圆满。因此，主考官提出的问题如果能引发面试者给予详细的说明，则符合“开放式提问”的要求。面试的提问一般都应该用开放式的提问，以便引出应试者的思路，真实考察其水平。

那么，什么样的题目是开放式的题目，以下举几个的例子：

你在大学期间，从事过那些社会工作

你的专业课开了多少门 你认为这些课将对工作有什么帮助吗

什么原因促使你在二年内换了三次工作 这类提问的目的是为了从应试者那里获得大量丰富的讯息;并且鼓励应试者回答问题，避免被动。提问方式常用“如何……”“什么……”“为什么……”“哪个……”等。

回答这类问题，应试者应该开阔思路，对主考官提出的问题尽量给予圆满的回答，同时要注意做到条理清晰、逻辑性强，说理透彻，充分展现各方面的能力。这样才能让主考官尽可能多的了解自己，这是一个被录用的前提条件，如果应试者不能被主考官所了解，就根本谈不上被录用。

3、非引导式提问

对于非引导式提问，应试者可以充分发挥，尽量说服自己心中的感受、意见、看法和评论。这样的问题没有“特定”的回答方式，也没有“特定”的答案。

例如，主考官问：“请你谈一谈担任学生干部时的经验。”这就是“非引导式”谈话。主考官提出问题之后，便可静静的聆听对方的叙述，而不必再有其他的表示。与引导式谈话相比，非引导式谈话中，应试者可以尽量多说，该说什么就说什么，因此可以提供丰富的资料。应试者的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力都得到了充分的展现，这样有利于主考官作出客观的评价。

4、封闭式提问

这是一种可以得到具体回答问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历：包括过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因。学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的.学科、课程设置等。早期家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。

对于这类问题，应试者一般不需要像回答开放式问题那样有充分发挥的余地，因为这类问题一般都是有具体而明确的回答，应试者只要根据自己的实际情况加以回答即可。

5、引导式提问

引导式谈话中，一方问的是特定的问题，另一方只能做特定的回答。主考官问一句，应试者答一句。这类问题主要用于征询面试者的的某些意向、需要一些较为肯定的回答。

举例来说，主考官：“你担任车间主任期间，车间有多少工人 主要生产什么产品 ”这就是典型的引导式提问，应试者只要回答一个数字，说出产品名称即可，而不必发表其他任何解释。

6、清单式提问

这类提问中，主考官除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度;比如，“你所在的企业中最主要的问题是什么 营业额、缺勤、产品质量差还是其他 ”这样就为应试者提供了思考问题的参考，使问题易于回答，不致让应试者错误理解主考官意图，不至于让应试者回答离题万里。

7、假设式提问

在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，让应试者在这种情况下作出反应，回答提出的问题。进而来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。如：“如果你是那个肇事的司机，你会怎样处理 ”“如果你是办公室主任，你将如何处置这个秘书 ”回答这些问题，应试者首先应该把自己置身于主考官为其设定的一个特定环境，然后用这个环境中的人的身份来思考主考官的提问，所以这种提问要求应试者具备一定的想象能力。

8、压迫式提问

一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。

例 如：“这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。”“从你的专业来看，你似乎不适合这项工作，你认为呢 ”“这个问题你没有给我们满意的答复，你被录用的可能性很小。”只要你明白了这是主考官故意对你施加压力，就能够迅速调整自己的心态，泰然的应付主考官的提问。另外，千万不能面对主考官的“刁难”的而发怒，甚至指责主考官。

9、重复式提问

重复式提问是主考官向应试者返回信息以检验其是否是对方真正意图;或检验自己得到的信息是否准确。例如：“你是说……”“根据我的理解，你的意思是……”对于这类问题，应试者可以给出简单的回答“是”或“不是”。如果主考官有误解，应试者应该再说明一遍。

10、确认式提问

确认式提问表达出主考官对应试者提供的信息的关心和理解，目的在于鼓励应试者继续与之进行交流。比如，“我明白了，这很有趣

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为何HR招聘很少录用最好的

1、企业想招好的员工，好的员工也想找好的企业

没有哪家企业不想招聘到优秀的员工，如果可以当然最好。可是在企业寻找优秀员工的同时，员工也在寻找企业。当员工被企业录取，企业要考察员工，事实上员工也在考察企业。员工不符合企业需求，企业自然会开除员工；可如果企业不符合优秀员工的看法，优秀员工也会选择离开。

最好的往往不一定是最合适的，最合适的才是能够被双方都能所用的。

2、优秀的人别的企业也在抢

当企业看上一个优秀人才的时候，别的企业同样也会看上。在竞争的时候HR就要掂量掂量自家企业是否有这个能力拿下优秀的人才，如果没有那个能力趁早放弃。即便该人才真的选择了你们的企业，你也不能保证是否在骑驴找马，或许待不够试用期选择离开了也不一定。对于企业来讲哪怕是试用期也要对员工进行全方位的培训，等培训好了员工离开了，这对企业来讲无疑是竹篮打水一场空。

3、企业未必能够跟上最好人才的步伐

优秀的人分两种，一种是愿意化腐朽为神奇；另一种是有双犀利的眼睛，但希望到好的平台工作。如果企业人力资源部门招到前一种还好说，可如果是后一种那就需要考虑了。没有哪家企业是完美的，对于小公司更是如此。当企业人力资源部门招到好的人才，他们能看到企业老员工平时看不到的问题。这对于来说确实是好事，因为发现问题才能解决问题。

但并不是所有的企业都是开明的，不是所有的企业都能接受错误指正的。如果再碰上一些嫉贤妒能的领导，优秀的人才更是一天都待不下去。往好了说，优秀人才提出的问题即便是企业想改但是短时间内无法纠正该怎么办？饭要一口一口吃，路要一步一步走。对于HR来讲，要做的就是招聘合适的人才，找到适合企业发展的人才。

怎样有效吸引候选人来面试

怎样有效吸引候选人来面试？很多HR吐槽不少候选人爽约，明明约好时间面试，却不见人。电话不接，多打几次便拉黑，非常任性，那么怎样有效吸引候选人来面试呢，一起看看吧。

怎样有效吸引候选人来面试1

1、招聘信息要挑重点来写

首先，招聘信息很重要，在一些有此类烦恼的HR发给我们的招聘信息中，在“岗位职责”一栏，需要掌握的技能非常多，几乎要求应聘此岗位的人是全能的，但是薪资的标准却没有达到很高的水平。

在招聘时，我们应该清楚，我们所招聘的岗位的性质、对求职者的要求，在编辑招聘信息时，写清楚哪些技能（能力）是面试此岗位必须具备的，而那些技能（能力）是可以后期学习的，有重点的来写。

在撰写“任职要求”时，应按照此岗位最低标准来写，如学历的最低要求、年龄的最低要求、某些技能的最低要求等等，这样在接收简历的时候就会自动筛选掉一些不合适的简历，也会给我们日常的工作减少些压力。

2、电话沟通要突出自身优势

电话招聘就跟电话销售一样，销售的产品就是你的公司。你的公司得有吸引面试者的地方人家才会来面试，可以是公司的企业文化、非常符合求职者意愿的岗位、福利待遇、工作时间、发展空间等等。

总得有突出你们公司优势的又是面试者较关注的点，这个就需要你电话跟面试者沟通了解并且自我推荐了。

在和求职者沟通的过程中，为了增加求职者到公司面试的机率，人文关怀是必不可少的，比如询问面试者的住址，大概了解路程所需的时间来约定面试时间、在天冷的时候，提醒求职者注意保暖等等，这些看似微不足道的小事情。

除了让求职者感受到温暖外，同时也展现了公司的风范，给求职者留下好印象，增加公司对求职者的吸引力。

3、电话预约做个简单筛选

在对面试者进行电话邀约时，我们除了和面试者敲定面试时间外，实际上我们也是在进行二次的筛选，在进行电话沟通时。

我们可以通过面试者的声音、语言等方面来进行判断面试者的大概性格特点，比如说话声音大、语速快的人，可能性格是外向的、做事风风火火，是比较有执行力的。

4、招聘话术要专业，给人好感

招聘话术也是直接影响候选人来面试的重要原因，下面来介绍一下招聘话术的注意事项。

第一，表明公司和获取简历的渠道

首先确认是否是应聘者本人以及应聘者现在是否有空或是否方便接听电话，接着就表明自己的身份，以及说明简历电话的来源（如所投简历等）。

第二，告知面试职位和职责关键看反应

如果应聘者本人清楚的指导自己所应聘的职位，那人事就只需要告知职责之后就可以进行下一步了。如果应聘者不太记得，那就说明是广撒网的，这时你说明面试职位和职责后一定要问下他是否对此职位有兴趣，有兴趣继续下一步没兴趣就直接说再见了！

第三，约定面试时间

面试时间不要定的太死，比如一定要10点或者几点，你可以告知面试者一个大概的时间，如果他有另外的面试安排，这样的时间才不会让你错失一个应聘者。

第四，短信公司地址等信息

时间约定好之后，就告知电话之后会有短信通知发到他的手机，就不需要他去找笔来记录公司地址了。最好短信能附带简历中的地址到公司地址需要的交通路线。

第五，询问是否有其他要问的'

挂断电话之前，询问下应聘者是否有其他的问题，在你能告知他的范围中进行解答，如果比较难回答的一定告知他面试时会有人告知。

第六，记录并挂断电话

记录下约定面试的时间以及电话通知中应聘者的表现，这些记录是可以在之后的面试过程中用到的，对应聘者表示谢意并等其挂断电话之后再挂电话。

怎样有效吸引候选人来面试2

1、薪资要高

用薪资说话，大家都没意见吧~

薪酬按照BAT的标准来，优秀者还可以另谈，这样约，来面试的求职者，估计能从正18楼排到负2层B座，985/211高材生随便挑；

2、位置要好

公司位置要好，要不然就是CBD，不过最好还是多条地铁线贯通，出了地铁两三分钟就能到的那种，看大家还会不会因为太远、交通不便这些骗人的借口，放你鸽子。

求职者也是有惰性的，一天安排好几个面试，来回折腾苦兮兮，你家位置好，肯定首先就去你家面试，要放也是放别人的鸽子。不过要是位置都这样了，还放你鸽子，这样的求职者真的劝你不要也罢。

3、公司规模要大

普普通通一般般大就好啦~不用跟BAT比，这样也太难为老板了，毕竟马大大只有那两个，不过公司员工怎么也得几百上千人，办公面积至少也得占一整层写字楼吧，全国范围内不能少于10个分公司吧，当然有跨国业务那就更好啦。

4、老板要人性化

要有人情味对不对，员工请假不啰嗦，谁还没个身体不适，家里有事的情况，只要不耽误工作，假能批就批呗。

5、各种补贴得全

什么餐补吖、加班补贴啦、交通补贴啦、高温补贴什么的别人家有的，咱都不能少吧，少了这些还有什么竞争力，优秀的员工都跑去别人家公司了，面试者也撩不到，起跑线刚起来不能输。

6、与用人部门沟通协调好

需要什么样的人员，有什么的要求，这些用人部门是最清楚的。在开展招聘工作之前，招聘人员一定要跟用人部门沟通好，才能做好规划，也能知道什么样的求职者才是合适的人选，不然都是白费功夫。

7、招聘广告标题要吸引人

很一般的招聘广告标题，不说吸引合适的人选，就是投简历的人都很少，选择余地自然就小很多了，而出彩的广告标题能够吸引众多求职者投递简历，招聘人员选择空间大，找到合适的求职者几率就大很多。

8、招聘广告内容要详细

招聘广告上的各项内容，如岗位职责、工作经验、学历、技能等要详细、具体，尤其是对技术、经验要求高的岗位，这样可以让一些不合适的求职者“望而生畏”，先踢掉不合适的求职者。

9、公司内外有良好口碑

互联网时代，公司好不好再也不是一家之言，不仅员工会在网上说，会跟亲友说，业内人士也会给你“宣传”，有好的口碑，合适的求职者会主动上门。

怎么建立好口碑呢？一是物质环境，二是精神环境，良好的待遇和福利，是吸引员工的基本条件，而精神环境决定员工的成长与发展，同时还会影响员工愿不愿意介绍人来公司上班。

10、依靠良好的企业文化

企业文化体现出的是企业共有的价值，是企业的愿景，是员工与企业的关系，从这个层面上说，企业文化，是一个企业的软实力的象征。而优秀的企业，都是有着优秀企业文化的企业。

吸引有共同价值关的人才加入企业，是企业得以发展的保证，也是人才得以发展，实现个人目标的保证，良好的企业文化，是吸引有共同价值观的人才的条件之一。