大学生打工工资依据

薪酬水平，到底怎样才算合理？

薪酬是每个职场人在选择职业时中不可回避的一个问题，毕业季，常常听得同学间询问，“你签了多少钱?”好像薪酬成了择业好坏的标准甚至唯一标准。那么薪酬水平，到底怎样才算合理?下面就让我们一起来看看!

一是， 人的薪酬高低应该随着职业生涯进步而逐步提升 ，这是一个正常的过程。如果一开始就高收入，可能意味着晋升通道不大，增幅小，潜力也小。

记得2008年我给杭州一家企业做管理咨询时，他们集团的8个中层干部全部是2000年在杭州引进的，当时采用年薪制，每个高管10万年薪，但是，后来矛盾出现了， 8年后他们年薪还是10万，8个高管只剩下1个，全部因为薪酬晋升通道不畅而离职了。唯一留下的那位人力资源部总监是因为他在当地安了家。这说明薪酬的通道是非常重要的。

二是， 薪酬高意味着工作时间长，或劳动需求的技能高。 我们知道，这个社会的一个基本原则，多劳多得，按劳分配，当然也存在一些垄断行业由于掌握国家资源而出现的收入与劳动不对等的情况，这需要另当别论。很多毕业生在工作后反馈，公司是给了每年不菲的年薪，但是常常加班到晚上11点。对他们来讲，还有很多事情要做，谈恋爱、结婚、关心父母、积累人脉等，如果工作用的时间较长，就会挤占其他时间，甚至出现生涯失调。危害更大的，挤占了新入职员工的学习时间，影响了个人专业成长和能力提升。

所以在我看来，在公司能够提供的发展平台、良好的晋升制度面前，入职起薪未必是高质量就业的.标准，应该往后靠一靠。从企业薪酬管理来讲，薪酬好比企业分蛋糕，一般企业会考虑两点：

其一是 企业是否有良好的薪酬结构 。换句话说，你的基本工资多少、岗位工资多少，奖金多少，固定工资多少，浮动部分多少。没搞清楚这个，光谈薪酬是不科学的。比如有些民营企业，一个月签合同是5000元一个月，同一个国有企业签的薪酬是4000元一个月，光比这个数据可比性不大，因为大多国有企业福利、待遇要远多于民企，整体上看，实际两个单位的薪酬待遇是差不多的。

其二是 企业的薪酬晋升通道问题 。一个正常的薪酬晋升应该随着职业生涯的发展而不断有所提升。平常我们所谓的薪酬仅仅是起点薪酬而已，仅是一个参考数据，起点薪酬过高也不一定是好事儿，研究表明，起点过高意味着可能晋升较慢，容易引起职业倦怠。

近几年大学生毕业薪酬往往被人诟病，有说高等教育质量下降的，有说大学生素质差的，更有甚者，讲大学生的薪酬与民工的薪酬相比，得出大学生工资没有农民工高的结论。

其实这个误解的问题就在于比较对象不同，大学生刚毕业用的是起薪，而农民工往往是工作多年晋升后的薪酬，这两者之间是不具有可比性的，就好比用一个小孩和成人比身高，就断定这个小孩儿身高矮，谁都知道现在矮不代表5年之后也矮，10年之后也矮。

劳动经济学理论认为，一个大学生在教育的自我投资上要比农民工高一些，投资高，回收也应该高，同时回收周期和回收风险高一些。 因此，如果一个大学生毕业之后不断学习积累、抓住机遇，他们的薪酬和平台应该是可以很快超过一个农民工的回报的。

那么对于薪酬，我们该怎么看呢?

企业在面试时常常会问，你的薪酬预期是多少?东方人常常因为含蓄文化，不敢谈薪。要么说按照公司规定办，要么说相信我的努力公司一定能够看到，一定能给我合适的薪酬。结果工作了，一月工资1200元，远远低于自己的预期。薪酬制度在很多公司是保密的，有统一标准，但不同职务、不同岗位价值、不同经验的人在公司的收入都有差异，甚至同一企业不同的子分公司、不同部门收入水平差异都较大，很多社会招聘的薪酬还是通过劳资双方谈判的，称之为谈判工资。

因此， 谈薪比较好的办法是事前查一下相关数据 ，可以通过社会薪酬调查，了解其大致情况，同时通过已经在此公司工作的师兄师姐或前辈侧面调查，两者结合起来，以此作为基本依据。在回答时，也要坦诚面对，通过侧面的、稍微间接的方法来回答可能为佳。

另外我们还要考虑 个人薪酬满意情况一定程度上也取决于客观水平除以主观预期 。如果客观水平很高，但本身预期也高，那么可能薪酬满意度不一定高;如果主观预期很低，客观水平不一定高，可能薪酬满意度还高。因此，如何较为使客观水平与主观预期吻合或相近，可能是提升薪酬满意度的一个条件，如果自身能力不能找到客观薪酬水平很高的工作，那就只能调整降低自己的主观预期了。

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大学生兼职是否在劳动法保护范畴内，要根据具体情况具体分析，不能一概而论。

大学生的主要任务是学习，其本身不算是正常劳动者，其仍属于学校统一管理，不具有出卖人力资源换取报酬的资格，其兼职主要是为了增加社会实践经验，一般而言是不签订劳动的，只签订实践用工协议或实习协议、勤工俭学协议什么的，这是属于劳务的一种，不属于劳动法调整的范畴。对此，原劳动部颁发的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动。”

劳务与劳动在形式及内容、性质上有本质的区别，且对应着两种截然不同的法律关系。

第一，主体资格不同。劳动的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方必须是劳动者个人即自然人，劳动的主体不能都是自然人；劳务的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。

第二，主体性质及其关系不同。劳动的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，而且劳动双方在签订后存在隶属关系，即人身关系，劳动者需服从单位的管理和支配，劳动力的支配权，归掌握生产资料的用人单位行使，双方形成管理与被管理者的隶属关系；劳务双方是平等的民事主体关系，双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，劳动力的支配权是由劳务提供方自行组织和指挥劳动过程，没有隶属关系。

第三，主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。

第四，报酬的性质不同。因劳动的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求情况变动，其支付形式往往特化为一种持续、定期的工资支付；因劳务而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。

第五，用人单位的义务不同。《劳动法》给用人单位强制性地规定了许多义务，如必须为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于规定的当地最低工资标准等。劳务的雇主一般没有上述义务，当然双方可以约定上述内容，也可以不约定上述内容。

第六，适用的法律不同。劳务主要由民法、经济法调整，即受《民法通则》和《法》等的调整，而劳动则由劳动法和劳动法规范调整。

第七，内容不同。劳务内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动内容更多则是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务。具体来说，劳务的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动还包括劳动者的保险、岗位等事项。

第八，受国家干预程度不同。劳动的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。劳务受国家干预程度低，除违反国家法律、法规的强制性规定外，在的约定上主要取决于双方当事人的意思自治，由双方当事人自由协商确定。

第九，违反产生的法律责任不同。劳动不履行、非法履行所产生的责任不仅有民事上的责任，而且还有行政上的责任。劳务所产生的责任只有民事责任——违约责任和侵权责任，不存在行政责任。

第十，纠纷的处理方式不同。劳动纠纷发生后，应先到人力社保部门的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的在法定期间内才可以到人民法院起诉，劳动争议仲裁是劳动纠纷的前置程序，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局；但劳务纠纷出现后一般通过法院诉讼解决（约定的除外），即可以直接诉讼，也可以经双方当事人协商解决。

除上述一般而言外，大学生兼职还要看是否属于事实上的劳动关系，如果是事实上的劳动关系是要受劳动法调整的。

区别事实劳动关系和劳务关系，要考虑以下几个方面情况：

第一，事实劳动关系是基于用人单位与劳动者之间生产要素的结合而产生的关系；劳务关系产生的依据是双方的约定。如果双方不存在协商订立契约的意思表示、没有书面协议，也不存在口头约定，而是根据章程的规定而产生的一种用人单位和劳动者之间的关系。应当认为是事实劳动关系而不是劳务关系。

第二，事实劳动关系是一种不平等的关系，用人单位和劳动者之间是管理和被管理，支配和被支配的关系，是在用人单位与劳动者之间产生的一种劳动者提供劳动，用人单位付报酬的稳定关系；劳务关系是平等主体之间的契约关系，不存在管理与被管理的情况，劳务方只要按照约定完成工作任务即可，另一方无权作出额外要求。

第三，是以谁的名义实施工作以及由谁承担责任。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，由用人单位承担法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是提供劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立承担法律责任。

第四，在两者关系的稳定性上，事实劳动关系当事人之间关系较为稳定、长久，反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间结合的关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。

综上所述，大学生兼职是否在劳动法保护范畴内，要根据具体情况具体分析，不能一概而论。