复旦大学新闻学院的现任领导

尹明华新闻学院院长

周桂发新闻学院党委书记

孙玮新闻学院副院长

李双龙新闻学院副院长

张涛甫新闻学院副院长

杨鹏新闻学院党委副书记

陆柳新闻学院党委副书记

大学辅导员有什么权利 辅导员群体素质结构不合理带来的危害

1995年 获“复旦人杯”复旦大学学生学术论文新人奖

1997年 获人民奖学金三等奖

1997年 被评为复旦大学优秀学生干部

1998年 获“复旦人杯”复旦大学学生学术论文一等奖

1999年 复旦大学光华奖学金一等奖

1999年 复旦大学法学院优秀学生工作者

2000年 复旦大学摩托罗拉奖学金

2001年 复旦大学研究生奖学金

2005年 因学业成绩优良，获香港中文大学女性学学士后文凭班（即研究生班）三等奖

2005年 《被建构的女性——当代社会性别理论》获上海市第二届妇女理论研究优秀成果奖专著类二等奖

2005年 《性骚扰概念的泛化、窄化及其应对措施》获上海市第二届妇女理论研究优秀成果奖论文类三等奖

2009年 《后父权制时代的中国——城市家庭内部权力关系的变迁》，获2009年社会学年会论文二等奖

2010年 《个体化与女性的崛起——以上海中产阶级家庭为案例》，获2010年社会学年会论文一等奖

2010年 “视觉文化与社会性别”课程被评为校级精品课程

2011年 被评为复旦大学十大“学生心目中的好老师”之一

摘　要：群体素质是指个体素质按一定的结构方式和排列顺序组成的相互联系、相互作用的统一体，它包括了该群体的能力结构、学历结构、年龄结构、个性结构和学缘结构等。高校辅导员在大学生思想政治工作的一线，其群体素质的高低，直接影响到大学生思想政治教育工作的成绩和效果。

关键词：群体素质；结构合理；危害

中图分类号：G40文献标识码：A　DOI：

10.3969/j.issn.1672-0407.2012.06.025

文章编号：

1672-0407(2012）06-048-02　收稿日期：2012-05-26

组织行为学和人才学认为，组织选用人才要从岗位的要求确定候选人的标准和条件，以保证选用的人才与职位实现最大程度的匹配，即个体必须与组织中的职位要求相匹配，从而提高组织效率。这里的匹配，不仅指个体能力要与组织中岗位相匹配，而且还指个人的人格特性要与组织中岗位相匹配。

一、辅导员群体素质结构不合理带来的危害

1.工作没有动力，缺乏创新性

一般在二级学院，每个年级至少有一名辅导员，全院有一名主管学生工作的副书记，总共是5名专职管理学生工作的老师。辅导员与辅导员之间是平行的关系，副书记与之是领导与被领导的关系。同时，辅导员又由学工部统一领导。这种双重被领导的行政关系，使辅导员手中的权力非常有限，在处理事情的方式上只能是遵循一板一眼的“发现问题——向上级汇报——等待指示——处理问题”的行政化方式。这样做，一方面人为的割断了辅导员之间或与专业人士之间协同处理问题的机会；另一方面却容易使辅导员工作简单化、流程化，缺乏灵活性和创造性。发生问题、活动安排，都等上级的指示、通知来解决，或是按以往的惯例来举办，没有充分发挥辅导员的主观能动性，创造性的去发现和解决问题。

2.群体团队协作不足，缺乏凝聚力

个体素质综合功能的表现形式——群体素质，是由辅导员自身特定的素质结构决定的，通过辅导员队伍这个群体的协作发挥出来，并且受到外在客观环境的影响。同坐在辅导员办公室的这样一个小集体，每个人都只关注自己所带年级的事情，无形之中，辅导员对自己正在从事的职业既没有归属感，也没有认同感，整个团队缺乏向心力，凝聚力，从而影响辅导员队伍的整体战斗力和稳定性。对其他年级所发生的事情关注极少，即使学生急冲冲跑进办公室问“某某辅导员在不在”，也只是以简短的“不在”或是“等他（她）回来再说”打发学生，思想政治教育的实效性就大打折扣，甚至会出现不可弥补的损失。因为学生可能将要说的事情十分紧急，但又只要是辅导员就能而且应该去解决的，比如学生遇到情感纠葛，正处于极端情绪中。辅导员只把自己当成是某一年级的辅导员，没有把自己融进辅导员这个大家庭里去，就谈不上真正的团队，也不会产生团队凝聚力，更不会产生真正的协作。

3.工作相互推诿，没有实效性

辅导员群体素质不高的表现之一就是在工作上相互推诿、内耗过大，从而使工作没有实效。比如学校举行辅导员擂台比赛，要求各院系最少派一名辅导员参赛。而有的院系，为了避免辅导员之间相互推诿，实行轮流制，今年轮这个辅导员去，明年轮另外一个辅导员去，以致于在比赛现场，看到了身怀六甲的辅导员准妈妈，挺着个大肚站在台上辛苦地表演。

打擂台赛，要取得好名次，着实要花时间和精力去准备。因为这个名次，不仅是辅导员个人的，更是这个院系全体辅导员的。如果同一院系的辅导员，都把这个比赛当成是自己目前要完成的工作，不管参加比赛与否，发挥群体的力量和智慧，积极为参赛辅导员筹谋划策、精心准备，参赛辅导员也会被群体的力量所感染，更加努力的练习，以便在比赛中取得好名次。如果每个辅导员都把参赛当成是自己的工作，也就不会让身怀六甲的准妈妈站在这个擂台上了。

二、加强高校辅导员群体素质建设的原则

没有规矩，难成方圆。高校辅导员作为大学生思想政治工作的特别贡献者，其群体素质的建设，必须制定一系列符合自身发展的原则，下面将从系统性、目标一致性、人职匹配和实效性这四个方面阐述。

系统性原则。系统组织理论认为，组织是由多个子系统组成的，这些子系统既相互独立，又相互作用，不可分割，而每一个子系统，又是由更小的子系统组成的。各个子系统之间要保持动态平衡、相对稳定和一定的连续性，以适应各种情况，达到组织的预期目标。

高校辅导员是由辅导员个体组成的群体，和学工部、人事处、宿管中心等有着千丝万缕的联系。在辅导员群体内部系统中，院与院之间的辅导员、本院之间的辅导员、辅导员个体，都是这个群体里的子系统；而辅导员群体与其他相关部门、各部门之间又是辅导员群体的外部子系统。高校辅导员群体的内部子系统和外部子系统之间，只有各个子系统相对稳定、相互平衡，才能使整个辅导员群体素质得以提高。对学校来讲，专职辅导员不外乎有人事关系和业务关系这两种关系。人事关系的主管部门是人事处，辅导员的招聘、录用、入职手续、人事编制、岗位调配、工资福利以及档案管理等，都应该归人事处负责。

集体内部个体难免不会因性格、能力等产生摩擦、矛盾和冲突，即管理学上所说的内耗。内耗是影响群体功能发挥的内部因素。内耗越大，群体发挥的功能就越小，反之亦然。要使群体发挥的功能达到最大化，就必须要尽可能的将内耗降到最低，使群体团结起来形成攻不可破的战斗堡垒。组织管理理论认为组织目标是组织存在和发展的基础，组织管理就是为了有效地协调组织内的各种信息和资源，提高组织的工作效率，以期顺利地达到组织目标。没有目标，或是目标不统一，组织的工作效率就会大打折扣，甚至无法完成组织目标。而目标一致性原则，使群体里的个体目标都达成一致，力往一处使，从而减少内耗，发挥群体最大功能。

参考文献

[1]张杰、何建忠、柴林、刘昌海：《关于进一步加强高校辅导员队伍建设的认识》，《陕西师范大学学报（哲学社会科学版）》2007年7月。

[2]张劲：《关于高校辅导员队伍建设的思考》，《学校党建与思想教育》2006年10月。

[3]刘雨芙、吴长旻：《北京高校辅导员队伍工作现状调查与分析》，《思想教育研究》2009年3月。