孙新波的介绍

孙新波，男，东北大学工商管理学院副院长，东北大学EMBA教育中心执行主任，教授，博士生导师。项目管理领域国家教育指导委员会专家顾问；教育部学位与研究生教育发展中心：第三轮学科评估专家；国家自然科学基金委员会工商管理学科面上项目同行评议专家；全球易简萃升书院发起人。研究领域：管理哲学/组织管理；知识员工/人力资源。教授课程：《管理哲学》、《管理学原理》、《企业管理学》、《项目管理概论》、《拓展训练》、《易学与中国管理艺术》等。

事业单位专业技术岗位职称晋级体系

参加（第一参加）：《抑制不当得利的价格监管模型与价格监管体系设计研究》，国家自然科学基金面上项目（71473032），2015.1-2018.12。

主持：《PICC辽宁省公司管理哲学研究》项目（2014-0-1-06098）（横向项目），2014.3-2014.9。

主持：《<科技规划纲要>中期评估专项研究-<科技规划纲要>实施以来我国对外专利申请分析》项目（2014.1-2014.12），科技部科技评估中心（省部级项目，编号：20144102）。

主持：《辽宁省科技创新政策绩效评估》，2014年度辽宁省科学技术计划项目（省部级项目）（编号：2014401032），辽宁省科技厅，2014.5.8-2014.9.8。

指导：《国家大学生创新性实验计划项目—基于发挥高校文化传承创新职能的视频公开课建设研究》（2012.9-2013.6），东北大学国家级大学生创新实验计划项目。

主持：《基于发挥高校文化传承创新职能的视频公开课建设研究与实践》，2012年度辽宁省普通高等教育本科教学改革研究项目-2012东北大学普通高等教育本科教学改革研究项目，201209-201409。

主要参加（第二参加人）：《混合驱动机制下知识协同目标网络的状态评价及优化控制研究》，国家自然科学基金面上项目（71171043），2012.1-2015.12。

主持：《山东黄金矿业股份有限公司新城金矿“组织管控体系优化研究”》项目（2011-0-1-06087），2011.3-2013.3。

指导：《国家大学生创新性实验计划项目—知识联盟中激励协同的微观机理及案例研究》（2011.4-2012.4），东北大学国家大学生创新实验计划项目。

主持：东北大学研究生院教研项目《执行学位标准与工程硕士培养质量的关系》20010.12-2011.12。

主持《企业文化理论与实务》2010年度东北大学校级教材建设立项（东大教字2010年15号文件）。

主持：《知识联盟中激励协同机理及实证研究》，教育部基本科研业务费国家项目培育种子基金（N100406060），2010.5-2012.5。

主持：《知识联盟中激励协同机理及实证研究》，国家自然科学基金面上项目（71072120），2011.1-2013.12。

指导：《国家大学生创新性实验计划项目—执行学位标准与工程硕士培养质量的关系》（2010.3-2010.10），东北大学国家大学生创新实验计划项目。

主持：《山东黄金矿业（莱州）有限公司三山岛金矿项目管理（IPMP）认证方案设计及实施》项目（2010-0-1-06073），2010.9-2011.2。

主持：《山东黄金矿业（莱州）有限公司三山岛金矿管理培训方案设计及实施》项目（2010-0-1-652），2010.6-2011.5。

主要参加：《基于路径突破的隐性惯例演化机理研究》，教育部人文社科基金项目（09YJC630028，2010.1-2011.6），主要参加人。

主持：全国工程硕士专业学位教育指导委员会项目《执行学位标准与工程硕士培养质量的关系》（2009-ZD-XWBZ-05）2009.6-2010.12。

主持：《基于扎根理论的辽宁省高校精品课程建设的理论与实践研究》，辽宁省教育科学“十一五”规划课题，2009.6-2011.6。

主持：《辽宁省电力有限公司铁岭供电公司培训方案设计及实施》项目（2009-0-1-06002），2009.10-2011.10。

指导：《国家大学生创新性实验计划项目—基于专业化分工的辽宁工业企业组织结构调整研究》（2009.4-2010.4），东北大学国家大学生创新实验计划项目。

主持：《莱州方泰金业化工有限公司企业管理再造》项目（2009-0-1-06003），2009.8-2010.4。

主持：《辽宁省产业创新系统协同演化理论与绩效评价方法研究》，2009年辽宁省软科学重点项目（2009401012）。

主持：《知识联盟中激励协同过程机理及实证研究》，2009年中国博士后基金（200904501154）。

主持：基于中国文化的知识密集型企业管理人员胜任力研究，辽宁省博士后基金项目，2008.12-2009.12，负责人。（bsh2007003）

主持：《基于专业化分工的辽宁省工业企业组织结构设计》，辽宁省社会科学基金项目（L07DJY035）2008.1-2008.12，负责人。

主持：《宁夏东方有色集团公司“理念识别系统”设计》，宁夏东方有色集团公司（2007.4-2007.4）。

主持：《沈阳国家税务局稽查三分局“学习型机关、创新型集体、进取型干部”三型建设设计与实施指导》，沈阳国家税务局稽查三分局(2004.4-2004.6)。

主持：《辽宁容川房地产发展有限公司企业文化整合与再造方案设计与实施指导》，辽宁容川房地产发展有限公司(2005.7-2006.7)。

主持：《知识员工激励研究》，东北大学博士后基金项目，2008年4月-2009年10月。

参加：《强化我国劳动关系层面的企业社会责任问题研究》，国家社科基金项目（2008.1-2010.12），第三参加人。（07BJY050）

主要参加：《山东招金集团金亭岭矿业有限公司战略规划研究》（2003/9-2004/4），山东招金集团金亭岭矿业有限公司与东北大学，横向科研项目。

主持：《国家大学生创新性实验计划项目合同——东北大学MBA教育中心CIS导入》（2007.2-2009.2），东北大学国家大学生创新实验计划项目。

事业单位专业技术岗位职称晋级体系

摘要：专业技术人才是事业单位人才队伍的重要组成部分，高素质、高水平、全面发展的专业技术人才是事业单位不断前进和发展的人力资源基础。

事业单位专业技术岗位职称晋级体系的构建直接影响着人才队伍结构的优化，应结合激励机制、绩效考核机制，逐步实现专业技术人才个人目标与事业单位组织目标共同实现的双赢目的。

关键词：事业单位 专业技术岗位 职称晋级

事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。

逐步完善事业单位各项人事制度，对建设高素质、社会化的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放和现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。

专业技术岗位职称晋级体系中，对各专业技术岗位的任职条件做了明确规定，并将相应指标进行量化，通过职称晋级评审程序，对专业技术人才进行职称晋级评审。

事业单位应通过专业技术岗位职称晋级体系的不断完善，实现专业技术岗位职称管理的科学化、系统化、制度化，充分调动专业技术人才的积极性和创造性，推动事业单位专业技术人才队伍建设，促进优秀人才成长，为事业单位更好、更快地长期发展奠定坚实的基础。

一、构建专业技术岗位职称晋级体系的重要意义

1.有利于事业单位专业技术人才队伍的建设

随着科学技术的迅猛发展，知识创新和技术创新成为经济增长的主要动力，高层次专业技术人才队伍是事业单位人才队伍的重要组成部分，也是国家和地区间竞争的关键因素。

建立健全科学化、合理化的专业技术岗位职称晋级体系，对于专业技术人才队伍的建设，深入实施人才培养的发展战略，进一步提高事业单位的发展水平具有十分重要的意义。

通过逐步完善的专业技术岗位职称晋级体系，在激发专业技术人才潜能的同时，使优秀人才脱颖而出，既加强高层次专业技术人才队伍建设，又为建立吸引、培养、使用高层次专业技术人才队伍的新政策、新制度的出台奠定了坚实的基础，是事业单位顺利实现经济和社会发展目标的必然要求，也是深入实施人才战略的迫切需要。

2.有利于组织与个人实现?双赢?目的

事业单位的长期发展，与专业技术人才队伍的建设是息息相关的，中高层次专业技术人才的构成比例越高，越有利于提升事业单位的科研工作水平。

通过专业技术岗位职称晋级体系的构建，将事业单位的长期发展目标与专业技术人才的个人职业生涯发展目标相结合，从科研论文的发表，科研项目的申报、科研奖项的获得等多方面对专业技术人才提出目标和要求，使得专业技术人才自身得到发展的同时，也顺利实现了组织目标，促进了事业单位更好、更快地长期发展，实现双方共赢的目的。

二、目前专业技术岗位职称晋级管理存在的问题

1.各岗位任职条件的制定未与激励机制相结合

目前许多事业单位都有一套专业技术岗位职称管理办法，但各专业技术岗位的任职条件的制定存在一些问题。

一是，缺乏一定的科学性、合理性、发展性，只是简单地对任职年限、发表论文情况提出了要求，未全面考虑专业技术人才各方面的需要，以及有关的`人才激励因素，从而未充分调动起专业技术人才在科学研究工作领域的积极性和创造性。

二是，任职条件的制定既忽略了将专业技术人才职业生涯发展目标与单位发展目标相结合的重要性，也忽视了科研项目的申报、科技奖项的获得对事业单位长期发展的重要性，在不利于事业单位长期发展的同时，也制约了优秀人才的全方面发展。

同时，对于专业技术人才职称的成功晋级，有些事业单位未予以进行有效的薪酬激励政策，只是按照相关工资制度要求兑现岗位工资，激励幅度较小，达不到应有的激励效果。

2.专业技术岗位职称评审未与考核机制相结合

许多事业单位在进行专业技术岗位职称晋级评审工作时，将各专业技术岗位任职条件作为评审的唯一依据，只要符合相应的岗位任职条件，便予以评审通过。

这种评审方法虽能在一定程度上考察专业技术人才的科研工作业绩与能力，却不能对专业技术人才在任职岗位中的工作态度、工作能力等各方面进行综合评定，进而影响了事业单位选拔高素质、高水平、全面发展的优秀专业技术人才。

三、专业技术岗位职称晋级体系的构建原则

1.实施激励，满足需要，激发潜能

专业技术岗位职称晋级体系的构建应以满足专业技术人才的需要为基础，结合薪酬激励、公平激励、目标激励、沟通激励、认可激励等激励机制，使专业技术人才找到积极向上的动力、激发科学研究的潜能、实现全面发展的目标。

在专业技术人才个人职业生涯得到发展的同时，又能实现事业单位的组织发展目标，实现组织与个人双赢的目的。

(1)结合薪酬激励，建立完善的职称晋级薪酬体系。

根据马斯洛需求层次理论，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。

薪酬则是满足低层次需求的保障条件。

在专业技术人才职称顺利晋级的同时，不仅要依据相关工资规定兑现专业技术岗位工资，还应根据专业技术人才论文的发表情况、科研项目的申报情况、科研奖项的取得情况等给予相应的绩效奖励，逐步完善专业技术岗位职称晋级的绩效奖励制度，有效激发专业技术人才积极向上的原动力。

(2)结合公平激励，构建公平的职称晋级环境。

根据亚当斯的公平理论，人都有公平需要，公平感对员工的激励十分重要。

因此事业单位应制定具体的专业技术岗位职称晋级制度，从制度上规范专业技术岗位职称晋级的程序，遵循?程序透明、机会平等，评审公开?的原则，为专业技术人才提供公平、公开、公正的职称晋级环境，防止通过各种非正当途径开展专业技术岗位职称晋级工作，充分满足专业技术人才心理上的公平感。

(3)结合目标激励，实现组织与个人的双赢。

组织的发展目标对于员工的生存有着直接的影响。

当一个组织缺乏明确的发展目标时，员工的生存压力就会明显增加，组织的发展目标是凝聚人心、激发士气的重要因素。

因此，事业单位应科学制定发展战略及各阶段的发展目标，将组织目标与个人目标相结合，以此为基础制定各专业技术岗位的任职条件，对科研论文发表的期刊级别、科研项目获批的级别及资金额度、科研奖项获得的级别等内容逐步细化，以专业技术岗位职称晋级为阶梯，为专业技术人才做好职业生涯发展规划，使其切实感受到组织的发展前景以及自己的发展道路，为他们提供发展方向、发展目标，激励他们更好地为个人目标的实现和组织目标的实现而奋斗。

(4)结合沟通激励，营造和谐的科研团队工作氛围。

有效的沟通可以使成员间相互理解，创造和谐良好的工作环境。

组织要营造充分沟通、信息知识共享的文化环境，通过沟通消除员工与员工之间的冲突，从而促进组织形成和谐的关系。

各专业技术岗位任职条件中应对专业技术人才在科研项目、科研课题、科研论文等方面均提出要求，科研项目、科研课题的完成需要团队合作，仅一人之力是无法胜任的，专业技术岗位职称晋级体系的构建则应为专业技术人才队伍提供进行团队合作的机会与环境，进而达到沟通激励的目的，使事业单位形成和谐的科研团队工作氛围，为事业单位的长期发展奠定环境基础。

(5)结合认可激励，加大对人才的表彰力度。

受人重视、得到赏识、获得肯定的愿望是一个人最强大、最原始的动力之一。

组织应把荣誉视为一种压力诱因，促使员工产生更大、更稳定的荣誉感，进而产生内部压力，主动提出高目标，出现向上行为。

事业单位专业技术岗位职称晋级任职条件中，应对中高级职称岗位任职条件提出科研奖项或发明专利的要求，使专业技术人才在实现个人职称晋级的同时，得到相应的认可激励。

组织对于专业技术人才所获得各项荣誉应给予及时的肯定与鼓励，加大对专业技术人才的表彰力度，如口头表扬、颁发奖章、内部刊物表扬等，在精神上激励他们更加主动地从事科研工作，在逐步实现自我价值的同时，对自己提出更高的目标和要求。

2.全面考核，择优选拔，优化队伍

专业技术人才是各事业单位人才队伍的重要组成部分，在事业单位的长期发展中发挥着不可替代的作用。

因此，专业技术人才应具备全方面的科研工作素质，而不仅仅只是达到了论文发表的要求、项目申报的目标等，工作态度、团队合作能力、人际沟通能力等全方位的考察也应作为专业技术岗位职称晋级的评审依据。

对于专业技术人才的职称晋级工作始终坚持?择优选拔?的原则，逐步优化专业技术人才队伍，提升事业单位的科研能力，为实现组织目标奠定坚实的人力资源基础。

目前各事业单位都建立了一套适用于本单位的绩效考核机制，每半年或全年都会对全体员工进行绩效考核，考核涉及工作业绩、工作能力、工作态度三个方面。

为使专业技术岗位职称晋级评审工作更加科学化、合理化、全面化，在对专业技术人才职称晋级岗位的任职条件进行考察的同时，也应与单位的绩效考核机制相结合，将专业技术人才的绩效考核结果一并作为评审依据，对专业技术人才进行综合评定，为事业单位选拔出高素质、高水平、全面发展的优秀专业技术人才。

参考文献

[1]郭瑞增.激励要讲方法[M].天津：科学技术出版社，2008

[2]俞文钊.现代激励理论与应用[M].东北：财经大学出版社，2006

[3]余兴安.激励的理论与制度创新[M].北京：国家行政学院出版社，2005

[4]孙新波，樊治平，秦尔东.知识员工激励理论与实务[M].北京：经济管理出版社，2006

[5]拉丰.激励理论的应用[M].北京：北京大学出版社，2001

[6]波特，比格利.激励与工作行为[M].北京：机械工业出版社，2008