员工续签合同领导评语（用人单位解除劳动关系需谨慎）

导语

民营企业对老员工懈怠工作嗤之以鼻，但劳动关系不是劳动合同到期就能解除的，违反法定程序，即便劳动者严重违反规章制度或者给用人单位造成较大损失，未按法定程序解除或解除事实不符，也需要承担赔偿金。

案情

刘美丽是福建一家大型食品公司的人事经理，08年7月份进入公司，期间签订了3份书面劳动合同，最后一份至17年12月31日。18年1月初，刘美丽向公司提出，希望能订立无固定期限劳动合同，因为已经订立了两次以上固定期限合同，但公司不置可否，双方的劳动关系截止到19年1月17日，期间未签订劳动合同。

19年3月4日，刘美丽提起劳动仲裁，要求公司支付18年1月1日至12月31日未签订书面劳动合同额外一倍工资102426.06元及公司违法解除劳动合同赔偿金172023.41元。

公司则提供了一系列指认刘美丽玩忽职守、渎职、严重违约的调查报告，解除劳动合同合法。

法院裁判

本案经过了两审再审，刘美丽的上述情况均得到了法院的判决支持。公司各种指证材料，意图通过证明员工违章、渎职却忽视了解除劳动关系前应当事先将理由通知工会。

一审认可刘美丽存在上述情形，理应被开除，但由于一审起诉前公司并没有补正告知程序，属程序违法，依法应当支付赔偿金。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经采取补正有关程序的除外。

二审裁定维持原判后，到了再审程序，再审不轻易启动，除非遗漏了足以认定案件事实的证据被遗漏，再审期间，食品公司提交了《公证书》，拟证明一审起诉前公司已经通知工会解除劳动合同，再审并没有否认《公证书》对工会于解除劳动关系前工会复函的真实性，但：

再审查明：刘美丽在职期间玩忽职守、渎职给公司造成重大损失，该行为发生在2年以前，公司于19年才解除劳动关系，公司主张刘美丽的上述行为客观上造成了公司重大财产，一方面主张当事人使资产损毁丢失没有原件证明，也没有当事人签名确认，另一方面，当事人费用报销虚假、不真实等并非一个人就能完成的任务，刘美丽并非决策者。

因此，公司把责任全部让劳动者包揽，以劳动者违反公司管理规定来解除劳动关系，并不符合《劳动合同法》第39条严重违反规章制度的标准，解除劳动关系依据不足，且解除事由与实际解除时间相差甚远，因此，认定解除行为违法，应当支付赔偿金。

关于未签订书面劳动合同二倍工资差额，刘美丽于19年3月4日告知公司并通过录音证明希望签订无固定期限劳动合同，公司不能以刘美丽作为人事经理的理由认为未签订劳动合同的责任不在公司身上，把锅甩在劳动者身上。

二倍工资差额的诉讼时效的截止时间是满一年的第二年12月31日，也就是说刘美丽能领到的二倍工资最迟应在应当签订书面劳动合同的第一天起算365天内提出，如果超过30天才提出，会影响领取的月份数。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”

Felix的法律观

人事主管具有代表公司与自身签订劳动合同的义务，但人事主管履行了告知义务的情况下，未签订书面劳动合同或者无固定期限劳动合同的责任落在了公司身上。

未签订书面劳动合同的二倍工资差额，起算点从应当签订书面劳动合同第二个月起算，建议从知道后30天内提出，否则，影响差额的月份计算。

以法律为依据，以事实为准绳，即便劳动者存在违反规章制度应当解除劳动关系的情况，建立了工会的用人单位应当告知工会并听取工会意见，也要根据合情合理的解除事由明确告知劳动者，如果将不属于劳动者单方过错的事由归责于劳动者，解除行为是没有说服力的。

上述企业聘请的律师在个案中列举了劳动者违反了规章制度，并有具体的损失数额统计，但劳动者并非承担主要责任，也没有书面材料表明认可处分书内容，同时，劳动者不存在严重违反劳动纪律等《劳动合同法》第39条情形时，一般不能作为拒绝签订无固定期限劳动合同的理由，除非劳动者存在任何其他违反诚实守信的情况。

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；

　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）被依法追究刑事责任的。