企业返聘年满法定退休年龄的老职工，此时老职工与原单位的关系由劳动关系向劳务关系转变，社保福利等虽然不再享受，但是依法享受发生工伤时停工留薪期工资待遇及一次性伤残补助金。
2019年8月9日，江苏依依服饰有限公司与年满50周岁的陈小凤签订《退休返聘协议书》，返聘期间为2019年8月9日起至2020年8月8日止，约定系退休返聘劳务关系，为避免用工风险，公司为返聘的陈大姐投保意外伤害险，约定如保险无足额赔付，双方根据过错比例协商解决。
2019年3月8日，陈小凤在上班途中遇交通事故受伤并在家休息了3个月，提供了医生建议休息诊断证明，对公司而言，少了人干活，不仅要为陈小凤支付医疗费，还要承担停工留薪期工资，自然是不服气，理由是陈小凤作为返聘人员，已经享受退休金，解除聘用关系同时，不予支付工伤期间工资。
但陈小凤懂得一点法律知识，向人社局申请工伤认定，后者在2020年4月作出了准予认定工伤的结果。于是，陈小凤向仲裁委提起劳动仲裁，要求公司支付停工留薪期及一次性伤残就业补助金等费用。
由于劳动部门作出工伤认定结果，仲裁委受理陈小凤的仲裁申请，依法作出公司应当支付工伤待遇，即3个月停工留薪期工资及一次性伤残补助金（十级伤残享受7个月工资）的仲裁结果。
该案经过两审终审，维持了仲裁委的仲裁裁决结果，不仅仅因为工伤职工依法不限制年龄，而且职工本人依法享受养老保险待遇，属于应当由用人单位承担停工留薪期待遇及一次性伤残补助金的情形。
法院认为：由第三人造成工伤结果的，工伤费用由公司支付，返聘劳动者停工留薪期工资待遇不变，十级伤残享受7个月一次性伤残补助金。
未来，我国将逐渐实施延迟退休的政策，对于65岁以下劳动者及高水平返聘人才的保障将更加充分，而返聘人员作为劳动法律的空白，如果任由用人单位主张不予支付工伤待遇，将造成返聘人员的用工囧境，工作时间发生意外伤害，养老保险方面也没有相应的保障。
作为享受养老保险待遇的退休返聘人员，《退休返聘协议》性质上属于民事权利义务关系，与单位之间形成劳务关系，对用人单位未按协议期限履行的，返聘人员有权追究用人单位违约金。
而对于少部分未能享受养老保险待遇的人员，按照以下条文反推，且根据（2019）苏民再99号司法判例，发生工伤事故的，除依法由公司支付医疗费用、享受一次性伤残补助金及工伤期间不低于原工资标准的待遇，还应当要求公司依法享有要求公司补缴拖欠的养老、医疗等社会保险待遇权利。
《劳动合同法》第44条第2项：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”劳动合同终止；
《最高人民法院<关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）>》第7条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
《劳动合同法实施条例》第21条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
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