劳动合同期满（关于劳动合同期满的常见问题）

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天下没有不散的筵席。有劳动合同的签订，就有劳动合同的到期。有些用人单位容易忽视劳动合同到期的事情。但这不是小事，一不小心，就会掉“坑”里。在此，我们和大家分享一些关于劳动合同到期的常见问题。

劳动合同期满后，劳动关系是否自动终止？

劳动合同期满属于劳动合同终止的法定事由，但是这并不意味着劳动合同期满双方的劳动关系就自然终止。这取决于劳动合同期满后，劳动者是否继续为用人单位提供劳动，也取决于劳动合同期满后，用人单位是否为劳动者出具劳动合同终止的相关凭证（或手续），比如在员工离职后的15日内，帮他完成离职手续，做好工作交接，社保停缴等。

因此，实践中，劳动关系并不会因劳动合同期满而自动终止，用人单位需要作出一定表示。

劳动合同到期，用人单位可以不续签吗？需要提前告知吗？

针对该问题，实务中存在两种情况。

1.第一次固定期限劳动合同到期时

用人单位可以按照《劳动合同法》第四十四条的规定选择不续签，不过需要支付补偿金。

但是用人单位是否有提前告知劳动者的义务呢？对此，每个地区规定不一样。上海地区不需要提前通知劳动者；而北京地区，则需要提前一个月通知，如果没有提前通知，按照《北京市工资支付规定》第四十七条的规定：“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前30日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的赔偿金。”

但实践中，未履行提前30天告知的义务，不会影响到劳动合同终止的合法性，为了避免提前告知劳动者而产生的隐形管理成本，比如员工在30日内请病假导致终止期限顺延等情况，部分用人单位还是会选择当日告知。

2.第二次固定期限劳动合同到期时

该情况下，不同地区的规定有所不同。以上海为例，无论签过几次劳动合同，单位均可以选择到期不续签，支付终止劳动合同经济补偿金。

而以北京为例的全国大部分地区，第二次劳动合同到期，单位即丧失了到期终止权，是否续签无固定期限劳动合同的权利转移到了劳动者手中，也就是说，以北京为例，第二次劳动合同到期，单位需要书面询问劳动者是否同意按原劳动合同条件（岗位、薪资、工作地点等保持一致）续签无固定期限劳动合同，如果劳动者同意续订，则单位必须与劳动者续签无固定期限劳动合同。

原劳动合同期限届满后的实际用工期间，双方是否构成事实劳动关系？

员工劳动合同到期，根据《劳动合同法》第四十四条之规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。一般情况下，公司会在劳动合同到期前通知员工续签或不续签，若到期后不续签，公司支付经济补偿金即可。这样操作，一般不会产生太大的争议。但实践中，有的公司由于疏忽或其他原因，导致劳动合同到期后，公司未续签也未终止，员工继续工作的情形。

此外，目前很多项目公司，员工和A公司签订劳动合同，而实际给B公司提供服务，且A与B之间仅是项目关联，工商上并无实际联系。

在此类情况下，双方是否构成事实劳动关系呢？

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定以及相关司法实践，劳动关系是否成立或存在一般应从以下几个方面加以考察：

1. 用人单位和劳动者是否符合法律、法规的主体资格;

2. 劳动者是否向用人单位提供有报酬的且为用人单位业务组成部分的劳动;

3. 用人单位依法制定的各项规章制度是否适用于劳动者，即劳动者是否接受用人单位的劳动管理和工作安排。

认定劳动关系，要求同时具备上述情形，第一方面要求建立劳动关系的双方均为适格主体;第二、三方面可归结为用人单位存在实际用工行为，其反映了劳动关系的内容和实质。

因疾病或孕期等特殊情形顺延，导致连续工龄超过10年，是否需要签订无固定期限劳动合同？

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期满时如劳动者出现工伤职业病、病假医疗期、女工“三期”等情形时，劳动合同应当延长至相应情形消失时终止。如果劳动者在用人单位工作临近10年，由于上述延期情形导致其在超过10年，则是否要按照《劳动合同法》第十四条的规定，签订无固定期限的劳动合同。此一问题，目前存在较大争议。

有一种观点认为，法定延期仅是由于特殊原因，出于保护劳动者利益的考虑，将劳动合同终止的期限相应延长，而非不得终止。据此，当相应情形消失时，劳动合同可以依法终止，不受10年以上的限制。上海持这种观点。

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》第四条第三款规定：

因法定顺延事由，使得劳动者在同一单位工作时间超过十年的，是否作为签订无固定期限劳动合同的理由劳动合同期满，合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，对合同终止时间进行了相应的延长，而非不得终止。

《劳动合同法》第四十五条也明确规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下，不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释，将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此，法定的续延事由消失时，合同自然终止。

而北京、江苏、广东、浙江等地则持另一种观点，即《劳动合同法》第十四条的规定：“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”。而劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中，明确规定“连续工作时间”指劳动关系存续期间。据此，法定延期期间也属于劳动关系存续期间，如满10年，自然应当订立无固定期限劳动合同。

江苏省对此有明文规定，《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第九条：劳动合同期限届满后，因下列情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应予支持：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。

北京对此虽暂无明文规定，但是从已经做出的判决来看，也是呈“保护劳动者”的势态。

文：季一玮律师本文为星瀚原创，如需转载，请先联系。

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