劳务派遣与合同工的区别（劳动合同制用工与劳务派遣）

随着公司的发展，有许多岗位出现了“短期化短缺”，在这个时候，如果聘请一个专业化的人才，就会有些许浪费。那么，如果是需要补充一些外部人员，能否与之签订“以完成一定工作任务”为期限的劳动合同？或者是以“临时性岗位”需求，使用劳务派遣人员呢？在法律上，又需要注意什么呢？

以完成一定工作任务为期限的劳动合同优缺点

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。在签订这种劳动合同时用人单位通常无法预计到该项工作结束的具体时间，因此在实践中该项目的开工之日，就为合同开始之时，此项目的结束之日，就是劳动合同的终止之日。

总之，该种劳动合同的缺点是：其使用有很大的局限性，不是可以任意使用的，只有在任务明确、临时性等情况下，才适用于签订这种劳动合同。 此种用工方式的优点是：当工作任务完成后，劳动合同即终止。这样可以规避连续订立两次固定期限劳动合同后续订劳动合同时须订立无固定期限劳动合同的问题。但仍然应当为劳动者缴纳社会保险，支付加班费。

劳务派遣的优点：

第一，降低人事管理成本，招工和辞退相对正式用工比较容易；

第二，有利于考察派遣员工的工作能力，之后转为正式用工长期使用。

劳务派遣的风险：

《劳动合同法》第66条规定，临时性的工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位。公司设立阶段的工作岗位在设立后也许还是要存续的，因此，这个并不符合劳务派遣用工。《劳动合同法》第99条规定，劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

两者关于赔偿金的问题

依据《劳动合同法》第46条的规定，因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿。《劳动合同法实施条例》第22条的规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第47条的规定向劳动者支付经济补偿。按照该条款之规定，用人单位需要在合同因任务完成而终止的情况下向劳动者支付经济补偿。

劳务派遣中的经济补偿金由劳务派遣企业支付，用工单位虽然不需要直接支付给派遣员工，但在实际操作中，这笔费用一般都会转嫁给用工单位。