阿里巴巴案例分析（从阿里巴巴薪酬体系看亿万富翁的诞生）

文：刁老师 有趣、有料、有态度

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阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。这样也带来了管理的问题，一个管理人员说"阿里的员工太难管了"，我问为什么，他说"我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？"。其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。

薪酬体系和绩效相关

这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。

阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。第三，股权、期权。阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。阿里真正留人靠的是期权。第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。

这就是阿里巴巴薪酬体系带来诱惑力，基本上阿里的员工不好挖

对于薪酬马云在2014年阿里巴巴年会上总结时提到：

1、核算的是KPI数据，但考量的一定是KPI以外的东西

2、给结果付钱（奖），给努力鼓掌（励）

3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力

4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资

5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求

6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值

建议使用PPV量化薪酬模式，真正实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。

1、什么是PPV产值量化薪酬绩效模式？

就是将员工的重要工作结果、效果与其薪酬建立直接联系，通过量化这些结果和效果，建立内部定价、核算模型，实现产值计薪、增值加薪、一专多能、多劳多得的经营成效。

2、PPV是如何实现精兵增效降本加薪的？

1）将员工原先的固定工资分割为项目工资、产值工资，通过测算和定价，促进员工增值增效，从而获得比过去更高的薪酬。2）员工加薪来自：比过去做的更多、效率提升、成本下降、效果更好。3）3个人干5个人的活拿4个人的工资：把这个“活”进行量化与合理定价，实现按劳取酬、多劳多得的效果。4）区分好结果产值与效果产值：结果产值，达到公司的标准完成既定的工作结果。效果产值，将结果效益化，即变现。

3、PPV是如何给员定薪与加薪的？

举例：过去拿着固定月薪6000的美工，如何设计为PPV的薪酬模式

1）梳理该岗位的全部工作职责，找出哪些是“结果”、哪些是“效果”。2）从工作规律、工作时间、工作难度、技术含量等多维度进行分析，对这些有结果和效果的工作进行定价。3）测算该岗位的PPV工资与过去的工资进行比对。4）如果发现该岗位工作的负荷度有限，找到该岗位可以兼任的其他工作。

操作结果：

1）美工拿到的工资是面向结果和效果的，多干就能多得。所以，他每天都希望老板有更多的活给他做。

2）产值工资是讲质量和要求的，美工必须保质量按要求完成工作项目，才能得到预先定价的产值。

3）美工为了获得更高的工资，所以自觉而高效地完成手头的工作项目，以便有时间做更多有产值的工作。

4）除了原来的工作项目，美工还在努力学习和自我提升，他希望可以做与其能力相关或可扩展的工作内容，包括“视频制作”、“自媒体运营”等，有些工作他需要自动加班才能做完。

5）当这个美工月薪过万的时候，老板得到了什么呢？

一、美工的自动自发的工作状态，无须过多的指挥和监督。二、美工对结果负责任，减少差错和督促，增加了创意和效果。三、公司外包的工作，如小视频、宣传视频、自媒体等，每月几万的开支，现在交给美工完成，直接降低了成本开支。四、美工收入高了，不再闹情绪、想离职，员工稳定了。

PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

文中企业后勤配货部门，采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：

1、把5个人的工作罗列出来；

2、把所有罗列出来的工作定价；

3、把罗列的工作重新分配给3个人；

4、优化2人，留下3人加薪加活。

某企业财务主办会计PPV方案部分截图

采用PPV模式之后：

1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资。

2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效。

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。

点评：当企业实行简单粗糙的薪酬模式时，再好的绩效思维也可能无法达到好的效果。

本文所讲的：PPV产值量化薪酬绩效模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

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