律师事务所工作怎么样（谈聘用律师在律师所的地位与作用）

我今天突然想起来这个话题。我已经正式从事律师职业有个二十四五年了。大概是作为律师所设立人与做聘用律师的时间均差不多。所以我就展开这方面话题的谈论是应当最有发言权的。

一、律师事务所所长期呼吁聘用律师的所谓“律师所文化理念”很可能里边存在鸡汤成分。

律师事务所对聘用律师所倡导的“律师所文化理念”那是律师所合伙人的理念，与聘用律师基本没有半毛钱的关系。说句不好听的话那只不过是对于聘用律师所灌输的精神鸦片，是愚民政策而已。

二、聘用律师所追求的目标就是挣钱养家。别的与聘用律师是没有关系的。

三、聘用律师在律师所的地位与作用。

聘用律师在律师所中的地位就是一名打工仔。

聘用律师在律师事务所的作用就是能够为律师所创造出利润。

四、聘用律师与律师事务所之间是一种劳动关系，要达成这个劳动关系必须双方形成合意。

聘用律师去律师事务所应聘，律师事务所要满足聘用律师的利益要求；律师事务所招聘聘用律师，聘用律师要满足律师事务所的利益要求。只有双方达成了合意才能成立劳动关系。

这种权利与义务必须均衡才可以。

五、律师行业的特点是律师必须自己开拓业务与办理业务。

律师行业的特点具有特殊性，所以劳动关系的履行与一般劳动关系的履行有质的区别。

一般意义上的劳动关系，工人去工厂上班，工厂提供给你的是物，让你去出卖劳动力，去进行劳作行为。

律师行业的劳动关系是法律服务，有劳作行为的部分，最主要的部分是智力活动。劳动的对象是不确定的客户案件。需要律师自己寻找不确定客户的案件。

这种劳动行为一般是律师独自办理的。与流水线工人的分工劳作的方式是有本质区别的。

六、聘用律师在律师所内理应享有劳动者应有的权利。

有关最低工资保护的权利。这方面的事项确实值得探讨。首先要确定是不是律师提供了约定的劳动？这方面确实无法确定。其次是有关的工作质量的问题，最后是工作时间的问题。这方面对于授薪律师来说是没有问题的。但是对于实行效益工资及交固定管理费的律师就有非常多的问题值得探讨。仅以效益律师工资来说吧，那些年轻刚执业的律师，再去掉所有费用后，每月实际取得的工资达不到最低工资的怎样处理？我觉得律师事务所应当补齐至最低工资。

七、律师事务所与聘用律师之间应当达到一个正常的企业与员工之间的关系。

a.律师所在选取聘用律师的做法。

我觉得律师事务所与聘用律师之间应当达到一个正常的企业与员工之间的关系才算正常的。

以前发生过两极分化的情形。一种情形是律师事务所对于聘用律师的极度排斥，另一种情形是律师事务所的极度掠夺。这两种情形的出现均是不理性的。我认为律师事务所与聘用律师双方最佳利益的选择是正确的。

律师事务所要根据自己的实际情况来考虑是不是需要招聘聘用律师?需要招聘多少人？工资待遇如何？有什么样的发展方向？

律师事务所理性招聘聘用律师方面全国红顶类律师事务所做得非常好。这也是今后律师事务所招聘聘用律师的正确方式，值得我们广大中小律师事务所学习的地方。

有些律师事务所在招聘聘用律师方面做的非常差劲！可以说是来者不拒。来吧，来了就能够收钱。这种理念是严重错误的。导致今后麻烦不断。

我觉得律师所招聘聘用律师的时候，一方面要对自己负责任，另一方面也要为聘用律师负责任。

b.聘用律师在选择律师事务所的做法。

聘用律师在选择律师事务所的时候，一定要瞪大眼睛，选择好律师事务所。

我们律师以前在选择律师事务所时有点饥不择食的感觉。有个律师事务所要我，我就可以办理个律师执业证，我就可以挣钱就可以了。反正是需要给律师事务所交固定管理费的。我认为这种做法是错误的。我以前也是犯过这样错误的。确实各个律师事务所的情况均差不多是这样的。我之前选择了七家律师事务所，我现在回想起来不是这样的。在我的印象中有三家律师事务所挺好的。当初的国办所搞的效益工资，管理各方面是不错的；另外两家合伙律师事务所搞得也是不错的。我的律师事务所的经营管理模式基本上就是这三家律师事务所的翻版。他们应当均是优秀律师事务所，有的还是国优。律师应当选择优秀律师事务所来从业，里边充满了满满的正能量。

八、律师事务所应当对于聘用律师进行严格的年度考核，以及律师事务所与聘用律师之间的退出机制。

a .律师事务所对于聘用律师的年度考核工作。

我觉得日常我们对于聘用律师的年度考核工作做的是不彻底的。有点应付公事的感觉。是不是所有的律师均予以称职了？是不是称职了？你们自己是清楚的。

我认为律师事务所对于本所的聘用律师的年度考核工作是必须的、一定要严格的。考核的结果是要决定今后是否继续聘用这名聘用律师的重要依据。

律师事务所对于聘用律师的考核是需要有依据的。这个依据是什么？就是在年度开始时制定的考核标准。不能现制定依据。这个考核标准最主要的标准是收费额的问题。这个标准要有办案的数量、质量、收费额，依法执业规范执业的事项，以及达不到这个标准的法律后果。我觉得这个律师事务所的考核标准也应当是律师事务所与聘用律师劳动合同的组成部分。

律师事务所的年度考核一定要有具体的事实依据 以理服人。

律师协会考核律师的标准不能够代替律师事务所的考核标准。

如果聘用律师的考核标准通过了，就一定能够通过律师协会的考核标准。律师协会的考核标准相比律师事务所的考核标准更具有广阔性的特征、里边加入了了一些政治性的考核标准。

b.律师事务所与聘用律师之间的退出机制。

律师事务所通过对于聘用律师的考核，如果发现聘用律师不称职的 应当奉劝聘用律师退出本所另取高明的律师所；对于基本称职的律师，律师事务所也要适度考虑是否奉劝是否退出本所。

律师事务所要根据本所的实际情况及年度对于聘用律师考核的情况决定今后是否继续聘用律师。

c.聘用律师经过年度考核后的情况来决定是否继续在律师事务所继续执业。

聘用律师需要考虑的事项包括：1、是不是在本律师事务所具有可以学习的地方？2、是不是在这个律师事务所具有发展的空间？3、律师事务所同事之间的氛围怎样？是否具有正能量？4、在这个律师事务所是不是具有更大收入增加的空间？

聘用律师如果觉得这个律师事务所具有继续合作的必要，就会继续呆在这个律师所 否则就会另选高明。

以上就是我从聘用律师在律师事务所的地位与作用的角度来展开，探讨了一下聘用律师与律师事务所的相互关系。尽管比较零散，精神实质是比较实的。

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春天来了