解除劳动合同证明书怎么填写（辞退员工前的沟通以及做好风险管理）

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卓越的团队领导者既要留住优秀人才又要敢于淘汰那些不合格的团队成员。

对不胜任者的纵容与仁慈，就是对其他成员的不公平，对整个组织的不负责任！所以，团队领导者在抱着治病救人的态度，给予相关后进员工特别的辅导与帮助后，如果其仍无法胜任本职工作，就非常有必要立即执行末位辞退与沟通。

第一，辞退面谈时要把握好原则

凡成事者，要么不做，要做就做彻底。

领导者一定要敢于坚持原则，敢于唱黑脸，不要怕得罪人。既然已经做出了辞退的决定，领导者就不要再有任何情感上的犹豫与纠结。

总之，领导者在和被辞退员工沟通时，千万不要拖泥带水，一定要做到“快刀斩乱麻”，避免让自己陷入被动！

第二，辞退面谈时要把握好透明性

领导者在面谈一开始就要做到开门见山，直接向被辞退者说明其被辞退的原因。辞退原因必须是非常清楚和透明的，是完全基于其业绩不良表现的客观事实的，是完全聚焦于双方曾签字确认过的绩效数据本身的，是没有刻意针对被辞退者个人的，更没有任何私人恩怨夹杂其中。同时，领导者要强调，企业会严格按照国家相关劳动法规要求，给予被辞退者一定的补偿。换句话说，辞退面谈沟通要让事实和数据说话！

第三，辞退面谈时要把握好圆通性

领导者在处理好事情之前，最好能先处理好心情。领导者在和被辞退者面谈时要善于引导被辞退者将注意力转移到解决问题本身上来，要注意语气的平和，不要去比较或谈及第三人，不要对员工性格等方面做出任何主观性评价，更不要对其进行指责或嘲讽，以免被辞退者产生不必要的情绪性对抗，使辞退面谈节外生枝。

总之，领导者在做辞退面谈时，应适当满足被辞退者合理的物质需求和心理需求，并且引导其顺利离开团队，这才是我们的目的所在沟通前的准备工作。

管理者应该如何做好辞退员工后期的情绪管理呢？

1.对被辞退员工，多一些耐心和理解

被辞退对于员工来说是一个不小的打击。因此，管理者应多站在员工的角度想问题，多一些耐心，多一些理解。

大多数的员工在接到辞退通知后会向公司要个说法，管理者要提前准备好说辞，从容不迫地解释给他们听。很多时候，离职的原因不一定就是员工的错，有可能并且常常是公司的错。尤其在创业企业中，人力资源管理会很随意，CEO会有权以任何理由把任何一个员工开除，所以管理者尽可能要诚实一些、耐心一点，想清楚辞退的理由，避免陷入无休止的纠纷中。

要做好辞退后的情绪管理，管理者还要慷慨示人。除非员工道德品德低劣或犯下重大错误，管理者都要表现出最后的慷慨。比如说，公司可以给他们一些遣散费，尽管公司政策或者合同里面没有这样的规定；公司可以给他们一些股票，即便公司没有义务这样做；要把离职定格在尽可能缓和的氛围内；可以在他们走的时候给他们鼓励和帮助。

2.对受到波及的员工，开诚布公地沟通

一旦将辞退信息通知给员工，做完“离职员工交流”后，管理者就要立即与公司里可能会受到波及的其他员工接触，进行公司内部的事后沟通。

在沟通过程中，管理者前后的说辞要一致，要以理服人，不能人前一个说法，人后另一个说法。一旦前后不一致，他们很快就会知道管理者在欺骗自己，结果也是可想而知的。

与辞退的员工沟通

1.沟通材料的准备

HRBP在与员工进行辞退面谈前，要按顺序放好与员工有关的所有资料，准备好不同版本的“协商解除劳动合同协议书”、“单方解除通知书”、录音笔、签字笔和白纸等。

“协商解除劳动合同协议书”应该包括如下要点：解除合同由谁提出，注明双方经过协商达成一致，以及经济补偿金的细节、工资结算的方式和解除劳动合同的时间，还有解除劳动合同之后员工的义务等。

如果公司有法律顾问，HR最好把这份协议书交给法律顾问过目甚至可以让他们来起草。因为这份协议对于保护公司利益来说是一个非常重要的证据，所以HRBP在拟订“协商解除劳动合同协议书”时一定要慎之又慎。

2.了解沟通对象

HRBP要充分了解沟通对象，如员工的个性和家庭情况，还有他对被辞退这件事的态度和反应。了解到这些之后，HRBP就可以预测面谈时该员工的情绪反应，并做好应对措施。

3.沟通人员的构成与分工

与员工进行辞退面谈时，HRBP要明确自己与员工直属领导之间的分工，想清楚是一起谈还是分开谈，如果一起谈，谁是主谈，谁是副谈？如果分开谈，谁先谈、谁后谈？在面谈的过程中，HRBP扮演的是第三方或协调者的角色，所以HRBP不要把自己代入到直线经理或公司管理者的角色中，一旦让员工觉得HRBP站在了他的对立面，谈判就会变得特别难。

4.设计沟通方案

每个员工的心态不一样，有的人比较直接，有的人喜欢“绕弯子”，因此HRBP要根据员工的心态多准备几套方案，但是一定要设计一套兜底性方案。同时，HRBP要做到具体问题具体分析，选择最佳的沟通切入点。

5.沟通时间的确定

尽量选择员工比较放松的时间（如周五下班后）进行辞退面谈，长度以半小时为宜，避免将节假日前后或员工有家事的时期作为开展辞退谈判的节点。

6.沟通地点的选择

HRBP要根据不同的情况选择不同的沟通地点。总体原则是尽量选择轻松、明亮的空间。

7.其他准备工作

HRBP一定要了解员工的特殊性，他所处的是否是敏感岗位，他的精神状态和身体状态是否正常，并有针对性地准备好应对措施。尽量避免和员工发生正面冲突。如果员工出现过激行为，HR要注意保护自身安全。

五、沟通过程

1.沟通开始时，HRBP可适当寒暄，但时间不宜过长。HRBP要对员工的既往工作表现表示肯定，举证说明企业现状和员工的不足之处，此时表达不必过于婉转。

2.在沟通过程中，HRBP告知公司将与员工解除劳动关系，观察员工反应，分析员工心理并准备应对措施（如图），与员工书面确认解除劳动关系。

针对员工反应的处理

3.沟通结束后，如果沟通成功，双方签署协议；如果沟通失败，平静结束本次沟通。

4.针对员工的反应，HRBP要给予其发泄情绪的时间和空间，让员工有一个接受的过程，耐心倾听员工的不满。

做好风险管理

HRBP代表公司与员工签订“协商解除劳动合同协议书”，在协议书中应注明关键点，如发放工资或奖金的时间节点等。HRBP不仅要履行承诺，还可以从个人的角度关心员工，为他的离职或入职新的公司提供便利。另外，HRBP要尽量减弱该员工离职对公司其他员工和业务的影响，如通过官方渠道发布消息，提前与客户沟通，管理该员工的邮箱功能等。