员工关系管理案例（如何有效留下新员工）

深圳一家制造企业，员工离职率常年＞100%，居高不下，HR不甚烦恼，问其原因：环境差，工作时间长，倒班，工资不高。最后没办法，所有高管上阵，每一个离职员工都逮着谈话，一谈就是一个小时，最后就差称兄道弟：大哥，我们这么热情的希望你留下来，你就给个面子呗！第一个月初见成效——挽留下来5人，第二个月——3人……

最后老板看不下去了，问了hrd一个问题，你们招一个人的成本，和你们这些高管谈话一个小时的成本对比是怎么样的？HRD经过精打细算，告诉老板：老板，我们做了测算，高管平均每小时成本500元左右，招聘一个人的平均成本是1000元，按照投入产出比来算，我们的谈话策略投入产出只有0.3。老板听罢，立马叫停了这个为期半年的项目，撂下一句话：成事不足败事有余！

以上是发生在身边的真实案例。针对员工流失率高的问题，不少制造企业都存在，笔者一直在制造企业从事人力资源工作，针对此现象给出三点建议。

事前规划——治未病不治已病

牛掰的马云老师说过，员工离职，无非两个原因：1，钱少了；2，受委屈了。

在不少企业里面，员工不但钱少，而且还受委屈，但是缺没人离职（同样是一家之言企业的职能部门），究其根因是能力不足以支撑出去找到更好的工作。

针对员工离职的两个核心原因，人力资源可以做好以下规划：

1、传递企业加薪的底层逻辑——价值创造换取。企业是一个功利组织，公司不赚钱，都得跑路，包括老板，因此要提前以数据为牵引，告知所有人做到什么样可以加多少薪资；

2、做好新员工入职关怀。决定新员工稳定性最重要的就是第一个月，这段时间，能否融入组织，有效开展工作，做出成绩被认可，最关键在于人力资源是否有清晰的引导，这里的引导不只是引导新员工怎么做，更关键是引导其导师，上级，部门，一起构建一个可以发挥才能的环境；

3、做好临门一脚——双导师制。许多企业都做导师制，但是很少有企业做双导师制，导师制很好理解，谁来带新人就是导师，但是缺少了第三方监督，遇到认真负责的导师就认真指导，遇到脾气不好的导师就运气不好，这样的导师制存在极大的不确定性，因此人力资源部全体充当第二个导师，在生活，融入，规划上给予引导，是不错的选择。

事中谋划——员工关系可以这么做！

你们公司的员工关系怎么做的？看看章义伍讲麦当劳当年是怎么感动他的：下班了被老板请去家里吃饭，吃完饭回家后，老婆带他去房间里面，看到一束鲜花和一封信，是祝贺升迁的。

员工关系是靠一点一点积攒下来的好感，比如生日的一个小活动，一个季度的一个小旅游，组织打一场羽毛球，入职周年发送一条短信等等，做员工关系的人一定要用心才能做好。

员工关系是公司文化的外在表现，但是许多员工关系的人员把这个岗位做成了处理工伤的专员，何其可悲！

事后把酒言欢——一笑泯恩仇

许多公司的HR，看到员工离职了，怎么做？限期搬离公司宿舍、立马取消所有权限、微信秒删、态度恶劣等等，这种HR，不配做这个岗位，甚至连做人的基本素养都缺少！

现在对于口碑，一家企业的好评，都非常关注，但是一个垃圾HR的一个行为，可能会影响到后续入职人员的爽约，毕竟现在没有哪个人入职之前不去查一下这家公司的口碑吧！

所以公司最好的方式是用制度规定好离职后的员工关系处理，某家企业是这样要求的：

1、离职后，正式离开前，部门必须聚一次餐——公司报销；

2、离职当月，绩效不能评C级及以下等级（ABCD）；

3、员工离职一个月之后，HR必须做一次正式访谈，包括对于公司环境，管理氛围，员工关系等，有问题的追查到底。

如果每一家公司都能做好最后一步，哪有那么多的仲裁？如果公司都以己度人，哪有那么多的劳资纠纷？

离职是果不是因，只有找到原因，追查根因，才能做好每件事。