ksf案例（张勇）

文：潘老师 有趣、有料、有态度，

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导读：

张勇：考核是双刃剑,做好了会让魔鬼变成天使,做不好则会让天使变成魔鬼。我的看法是:利益驱动,着眼于人的利己心,本质上就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上可以让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!天使与魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去待人处事。

在绩效管理引入国内的这二三十年里，很多企业和HR都在学习和推行绩效管理。但是，对于绩效管理的概念和认识，在国内始终没有形成一个正确而统一的认知。几乎每一个人都有自己的理解，有些人的理解比较片面，有些人的理解比较浅显，甚至还存在一些错误的认知，使得绩效管理在国内企业的实践中没有取得理想的成果。虽然也有很多推行绩效管理很成功的企业，例如华为、阿里巴巴、腾讯、京东、百度等企业，但是更多的企业推行绩效管理后，并没有对企业的发展产生很大的推动作用，甚至对一些企业的发展产生了一些负面影响。

绩效管理的过程——绩效管理PDCA循环（4+1）

什么叫4+1？“4”其实就是绩效管理的四个PDCA环节，包括绩效目标与计划、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈、绩效激励与发展；“1”是“持续沟通”。

PDCA的八大步骤步骤一：分析现状，找出题目；　　夸大的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发现题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。　　步骤二：分析产生题目的原因；　　找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法，把导致题目产生的所有原因统统找出来。　　步骤三：要因确认；区分主因和次因是最有效解决题目的关键。　　步骤四：拟定措施、制定计划；（5W1H），即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。　　步骤五：执行措施、执行计划；高效的执行力是组织完成目标的重要一环。　　步骤六：检查验证、评估效果；"下属只做你检查的工作，不做你希望的工作"IBM的前CEO郭士纳的这句话将检查验证、评估效果的重要性一语道破。　　步骤七：标准化，固定成绩；标准化是维持企业治理现状不下滑，积累、沉淀经验的最好方法，也是企业治理水平不断提升的基础。可以这样说，标准化是企业治理系统的动力，没有标准化，企业就不会进步，甚至下滑。　　步骤八：处理遗留题目。所有题目不可能在一个PDCA循环中全部解决，遗留的题目会自动转进下一个PDCA循环，如此，周而复始，螺旋上升。

张勇：绩效考核想做好，必须解决的问题：

、激励必须重于考核。激励和薪酬是员工要的，考核和利润是老板要的。要让员工投入改善绩效，企业必须考量员工的需求，通过激励驱动员工的意愿和动力。

2、利益必须实现趋同。考核的目的是为了让员工自动自发、全力以赴地工作，显然这通常是老板的状态，实现员工与老板的利益趋同，才能让员工象老板一样工作，让员工为自己而做。但是，考核本身是达不到这种境界，必须通过激励设计、利益驱动。

3、以短期为主中期为辅。年度结果是月度的总和，因此员工每天、每周、每月的工作状态与工作成果就变得非常重要。先强化月度经营结果和激励，再设计年度目标和分红，这才是正确的绩效考核规划。

4、薪酬与绩效要融合。将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统，找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置，必然造成两者之间的对立和矛盾。

所以，一个企业，要想调动员工的积极性，必须要解决三个事情：

第一、让员工的每个行为，都能得及时的反馈。

第二、给员工做事的过程给予欣赏，给做事的结果给予激励。

第三、让员工的行为和企业的利润挂钩，和自己的收入挂钩。

那么中小企业该采用什么样的薪酬模式呢？

我推荐使用KSF薪酬绩效方案。

激励性薪酬制度：采用KSF薪酬全绩效模式。

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

KSF案例设计模板：

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激励性体现在：

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

总结：

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。

全国最实用、最快效、独创的“KSF薪酬全绩效模式 、PPV量化薪酬模式”如何系统地设计、落地？

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