员工激励案例（如何激发员工的内在动力）

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内生动力

很多老板非常头痛如何激励员工的动力，任正非说，最大的动力是自己给自己的鼓励，哪怕你受了委屈，你自己也要给自己一些宽慰，这个世界上没有绝对的公平，哪怕你觉得你应该获得表彰，结果公司没一个有表彰，你可以给自己送鲜花，晚上给自己做顿好的。

我觉得一个人真正的发展，一定来源于内在的动力，特别是现在已经进入了90、00时代，90年出生的现在已经30多岁了，怎么让这些人内生动力是要考虑的问题，因为外在的动力已经越来越不足。

以前通过加薪升职给大家产生鼓励，但是随着生活水平的提高，很多90后对加薪不是很感兴趣，说到升职，如果升职让他工作起来很不爽，他也不是很感兴趣，90跟00也被称为后浪。

后浪这些人特别需要内在动力，怎么激发内在动力？在激发他之前，我们先了解他的需求，也就是90后跟80、70、60这些人最大的区别是什么？

其实作为人没有区别，但是时代赋予了区别，比如60后特别没有自我意识，只有群体意识，穿衣服只有两种颜色，要么是蓝色，要么是军绿色，一定要跟别人一样，不一样的话你会很惨，现在不一样了，越来越追求自我意识。

你会发现他们一定要彰显自我价值，同时他们要有独立的精神，这叫自我价值感，也就是90后和00后是比前面几代人更强调自我价值感，如果你能把他的自我价值感彰显出来，他会自带动力。

不需要你给他胡萝卜+大棒的模式，那么这时候有很多手段，最重要的手段叫参与感，参与感产生价值感，参与我把它分成三种，一是弱参与，二是中参与，三是强参与。

1、弱参与就叫知情权，让他知道这件事情，维尔康姆的CEO叫雷石东，曾经说过一句经典的话，他说，我不喜欢告知这个词，但是我要频繁地使用它，让我们公司的员工知道公司想干什么，对大家的要求又是什么，他说，没有这样的话，大家做起事来一定会不爽。

60、70时代叫双簧游戏，双簧游戏就是被动执行，老大在上面说怎么干，下面的人就按照他的想法干，后边就像双簧，中国的传统艺术双簧，后边一个人说，前面一个动，双簧为什么慢慢的失传了？这个技术操作难度太大了，最好是单簧，单簧就是让他知晓这个事情，为什么要做这件事情，提供必要的信息，这样他执行起来会更好。

2、中参与就是参与跟他工作相关的决策，这些决策可能最后还是老大定的，但是他们参与进来，发表他们的意见，既可以避免老大的失误，同时让他们知道自己也是决策的组成部分，甚至他的优秀意见可能会被采纳。

3、强参与就是很多决策慢慢地由他们来确定，也就是张一鸣说的，我们原来叫集权式，现在已经到了分布式决策，也就是越来越多权利由下面的人自己决策。

比如说华为，有一个班长的战争，就是很多决策是由前一线的小队长来决策，当然这有一定的监管权限。

比如小红书的老大说，你做什么新业务我也不知道，但是你要观察种草的群体中，你看他们在做些什么，如果你发现有做的苗头比较好，你就给他些支持，最后就可能长出来，有些不太好，你可能会把它清理掉，这个过程非常重要。

那这个过程谁最知晓？一定是前线的最先知晓，所以你得让很多决策逐步的可以让一线来实现，这叫强参与，如果这三个参与都能做到了，根据不同的情况，员工的价值感一定会提升，而价值感提升我觉得对他们非常重要。

很多优秀的互联网公司都有做共创模式，不是老大定了他们做，而是大家一起商量怎么做，然后过程中也是大家商量怎么调整和执行，这种方式对吸引年轻员工非常的有吸引力，而且他们的成长速度也会更快。

现在企业越来越年轻化，但年轻最大的优势是激情四射，最大的劣势就是小白啥都不知道，这时候如果你只是让他们去做执行性的工作，那么他的成长会非常的缓慢。

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