全日制劳动合同是什么意思（一个案例带你区分全日制用工与非全用工）

全日制用工

全日制用工即全日制劳动者，累计工时每周超24小时。根据中华人民共和国劳动法的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。

非全日制用工

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。

案情简介

张某于2007年1月入职某公司从事保洁工作，2008年1月1日，张某与该公司签订非全日制劳动合同。在职期间，该公司按月向张某支付工资，每周休息一天，每天工作8小时。该公司未与张某缴纳社会保险，未安排张某享受带薪年休假、亦未向张某支付带薪年休假工资。现张某要求与该公司解除劳动关系，并提出重新认定双方存在的劳动关系；要求该公司支付未签订劳动合同双倍工资差额；未休带薪年休假的加班工资及额外经济补偿金；支付在职期间基本养老保险费、赔偿在职期间基本医疗保险费等仲裁请求。

争议焦点

本案争议焦点在于：张某与该公司之间建立的是非全日制劳动关系还是全日制劳动关系。

处理结果

仲裁裁决认定：张某与该公司系全日制劳动关系。该公司应向张某支付解除劳动关系的经济补偿金，未休年休假工资，张某自行缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险金及领取失业保险金期间基本医疗保险费等仲裁请求。

案例评析

首先分析非全日制用工和全日制用工的不同之处：

1、用人单位可以和劳动者订立口头协议；

2、用人单位和劳动者均可随时通知对方终止用工且不用支付经济补偿；

3、用人单位使用非全日制劳动者，只需为其缴纳工伤保险。

鉴于以上，非全日制用工较之于全日制用工，能较大减少用人单位的用工风险，降低用工成本。故实践中存在个别用人单位以非全日制用工的形式掩盖全日制用工实质的情况。

本案的核心在于判断劳动者与用人单位之间建立的是否是非全日制用工关系。那么，判断劳动者与用人单位之间的用工形式是全日制用工还是非全日制用工，有且仅有两个标准。即其一，小时计酬；其二，劳动者在用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条第二款之规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

本案中，仲裁委认为该公司与张某虽然事前签订了非全日制用工协议，但在该合同中并没有约定时薪标准，且在举证环节，该公司未能围绕着上述标准就张某的日工作时间和周工作时间举出充分证据，故仲裁裁定该公司与张某建立的是全日制劳动用工关系。

启示与思考

随着社会经济的不断发展，劳动用工形式愈发多样。非全日制用工形式作为全日制用工的有力补充，其用工的灵活性和人力成本的相对低廉性获得了许多劳动者和用人单位的青睐。在许多劳动密集型服务企业如大型超市、保洁服务公司等行业，非全日制用工比重较高。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条之规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这一条被认为在建立劳动关系时，劳动者与用人单位之间有互相如实告知的义务。

再者，因非全日制用工形式与全日制用工形式相比差异较大，故用人单位应当承担更多的告知义务。实际上这种告知义务也可以看成双方订立非全日制用工关系的一种要约。为了日后发生纠纷时方便举证，用人单位可在员工入职登记表、岗位说明书等入职文件中明示非全日制用工的用工性质，同时列明时薪标准。当然，最好的还是签订一个非全日制用工的劳动合同。完善好入职手续，便于证明双方之间对非全日制用工有过事前约定。

在实践中，因非全日制用工能较大降低用工成本，故存在少数用人单位用非全日制用工的形式掩盖全日制用工实质的情况。提醒劳动者也可以通过岗位职责确认书等书面文件，进一步明确自身权利，在用工过程中保护自己。