劳动合同法26条规定（11年的老员工）

【案例】

李某与原用人单位之间曾存在劳动关系，是该公司11年的老员工了，李某于2018生与公司签订的最后一次劳动合同，双方在该劳动合同中约定：公司可以根据生产经营状况或需要、李某的工作表现或身体状况调整李某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等，李某认可公司依据本条约定进行调整为公司行使经营自主权执行本合同约定的行为；员工手册为劳动合同的附件或李某同意遵守公司的员工手册。该员工手册中规定：在公司工作期间累计旷工2次或1天及以上、不按公司规定履行请假手续或在履行请假手续时提供虚假证明材料、拒不服从上级合理的工作安排或公司已经依法生效的决定，导致公司的经营管理受到不利影响或其所负责的工作不能按要求完成，均属严重违反公司规章制度的行为，公司可与员工解除劳动合同。

公司的原工作地点因租赁合同到期，公司安排李某待岗。3个月后公司通知白李某结束放假，并告知李某其按通知时间到新工作地点报到，李某的工资标准及计算发放方法不变，且公司为解决员工上下班路途较远的问题而采取的增开上下班接驳班车、调整上下班时间的应对措施。但李某未按公司的要求报到。后，公司又向李某邮寄送达了关于再次要求李某先生到新工作地点报到的函告，要求李某报到，并补交未按规定到岗工作的请假手续；同时，公司还向李某重申了员工手册中关于严重违反公司规章制度的规定。之后李某仍未按照公司的要求到公司报到，亦未向公司提交请假手续。公司在征得工会同意后，以严重违反用人单位的规章制度为由与李某解除了劳动合同。

李某称其不同意到新工作地点报到，是因为公司变更工作地点未与其协商一致。

李某到属地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付过节费、高温费、交通费、劳保费及违法解除劳动合同赔偿金攻击25万元。劳仲委作裁决书，裁决：驳回李某的全部仲裁请求。李某不服该裁决，起诉至一审法院。

一审法院判决：驳回李某的全部诉讼请求；李某不服一审法院判决，提出上诉。中级人民法院判决：驳回上诉，维持原判。

法院认为

法院生效裁判认为：对于用人单位调整劳动者工作地点的行为，应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位在依法合理的情况下正常行使经营管理职权双方面的原则进行全面考量。首先，双方在劳动合同中约定有“工作地点为公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地，公司可以根据生产经营状况或需要、李某的工作表现或身体状况调整李某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点”等内容，公司对李某的工作地点进行调整并未明显违反劳动合同约定范围。其次，李某的原工作地点系因租赁合同到期而关闭，公司就此情况向李某进行了明确告知，此次工作地点变动在一定程度上属于公司经营所需，具有现实必要性。再次，为了减少厂区变化对劳动者产生的影响，公司已经明示将采取增开上下班接驳班车、调整上下班时间、发放餐补等相应措施，考虑到了劳动者的权益保障因素。结合以上事实，可以认定，公司调整李某的工作地点并未导致其与李某在劳动合同上的权利义务和其他方面的利益上产生明显失衡，李某应当服从公司关于调整其工作地点的安排。最后，在上述情况下，用人单位对劳动者可以行使正当的管理职权,劳动者在一定程度上需要受到服从管理义务的约束，李某如对调整工作地点持有异议，可以采取与公司再行积极协商或沟通反馈意见等方式进行处理，以拒不到新工作地点的方式进行抵制存有失当之处。结合上述情况，李某的工作地点调整系因公司厂区变更而发生，结合公司对李某工作地点调岗的沟通过程以及公司所采取的调整工作地点的应对措施，可以认定双方在劳动权利义务和其他方面的利益并未产生重大明显失衡，李某在公司反复通知其到新工作地报到和不按要求报到或办理请假手续的不利后果的情况下，仅以公司变更其工作地点未与其协商一致为由拒不报到或办理请假手续的行为明显不当，公司将李某的有关行为认定为严重违反公司规章制度的行为，符合其公司员工手册的规定。综上，公司在征得工会同意后，以李某严重违反公司规章制度为由与李某解除劳动合同的行为符合法律规定，李某关于要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求没有事实和法律依据，法院对此不予支持。

案例评析

根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。那么本案例中劳动者拒绝按照用人单位的安排到新工作地点工作，用人单位能否以严重违反规章制度为由与劳动者解除劳动合同。下面我么就这个案件来分析以下

一、 劳动合同关于调整工作地点约定的效力问题

根据《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当约定工作地点。劳动地点作为劳动合同的履行地，与劳动者的工作、生活密切相关，是双方建立劳动关系的重要因素，签订劳动合同时应当明确约定工作地点。但是，实践中，用人单位和劳动者之间关于劳动地点的约定五花八门，有的约定具体精确的地点，有的约定某一城市，有的约定某一区域，甚至有更大范围的约定。并且，在劳动合同中，用人单位往往还会提供一个兜底条款，即如果用人单位因经营等需要及劳动者工作表现等因素调整劳动者工作岗位和地点的，劳动者应当服从。

对此类兜底条款的效力问题，当前司法实践中主要存在以下两种观点。观点一认为根据《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己法律责任、排除劳动者权利的，劳动合同无效或者部分无效。这类条款的约定排除了劳动者的合法权利，应该认定为无效条款，用人单位以该类约定调整工作地点或岗位的属于违法变更。观点二认为劳动合同具有契约性质，该约定属于双方自愿达成，约定明确且不违反法律法规规定，属于有效条款，且用人单位有一定的经营和用工自主权，根据该条款约定调整工作岗位属于履行合同内容行使自主用工权的范围。

解决此类条款的效力问题，应该回归劳动合同的本质。“劳动合同本质上是在尊重当事人意思自治的基础上，把国家对劳动关系的强制作为劳动关系的基本调整手段。”[1] 因此，劳动合同尽管也是双方当事人协商订立，体现了一定的“合意”，但其与一般民事合同有很大区别。首先，劳动合同具有契约性，是用人单位和劳动者意思自治的体现，劳动合同是合同的一种形式，具有合同的一般特征，原则上应该按照尊重双方当事人意思自治的原则，按约定履行劳动合同。但是，劳动合同体现的是劳动法律关系，并不完全等同于一般的民事法律关系，为了对处于弱势地位的劳动者给予必要的法律保护，国家对劳动关系进行了更多的干预，相对于民事合同而言，《劳动合同法》对劳动合同的内容有很多限制，劳动合同并不能简单地适用合同自由的原则，劳动合同的契约性是有限的契约性。此外，从实践来看，劳动合同并非双方完全平等协商的结果，许多是用人单位已经制定好的格式范本，并不能完全体现双方的合意。因此，存在用人单位利用该类条款滥用管理权的情形。

综上，劳动合同关于变更工作地点的约定在性质上只具有有限的契约性，法官在考察该类条款的效力时不仅应该考察其合法性，也应该结合工作性质、工作需求、工作地点变动的客观影响、劳动者的自身条件等客观因素综合考察其合理性。

二、用人单位调整工作地点的合理性判断

如上所述，对于用人单位调整工作地点，应当综合考虑其正当性和合理性。具体而言，在司法实践中应该考察下列因素：一是从双方关系来看，考量调整工作地点是否违反劳动合同的约定。二是从劳动者来看，考察工作地点调整是否对劳动者的工资等其他待遇产生不利影响，工作地点调整后是否对劳动者对于工作的胜任度产生不利影响。三是从用人单位来看，首先，需考量调整劳动者的工作地点是否为用人单位经营所必需，用人单位对与维持和确保其经营和用工秩序的必要事项，有权采取相应的规制和安排，并有权对违反相应规制和安排的劳动者采取与之相适应的惩戒措施；其次，还应考量用人单位是否就调整工作地点给劳动者造成不利影响，为劳动者提供必要的补救和保障措施。在双方合同中约定了可以变更工作地点的情形下，如果用人对于工作地点的调整是正当合理的，则劳动者应当服从用人单位的安排，因为劳动者“签订了劳动契约，被企业雇佣，作为劳动义务的随附，负有企业秩序的遵守义务”[2]，如果用人单位调整工作地点是恶意的，或未采取任何补救措施，对劳动者产生了重大不利影响的，则应当视为未提供法律要求的对劳动者合法权益的保护，劳动者有权予以拒绝，即劳动者对“企业秩序的遵守义务应该限于在企业秩序的维持上的必要的、合理的范围，其具体判断要根据劳动者方面的权利和利益进行比较衡量”[3]，用人单位的“指挥命令不能基于与工作无关的动机，而且应该选择对雇员不良影响最小的措施。”[4]本案中，首先，从双方约定来看，李某和公司在劳动合同中约定工作地点为公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地，公司可以根据生产经营状况或需要、李某的工作表现或身体状况等调整李某工作地点。结合本案查明的情况来看，公司对李某工作地点的调整并未明显违反劳动合同约定的范围，也未明显违反《劳动合同法》的相关规定。也是作为用人单位的公司根据自身经营需要，在必要的情况下，正当、合理的调整作为劳动者的李某的工作地点的权利，因为劳动关系通常是一种长期的、持续性的法律关系，用人单位和劳动者之间“不可能对合同的所有事项进行全面而详细的约定，而工作内容却可能随着市场环境、技术进步以及雇主业务的变更随时发生变化”

在用人单位对劳动者的解雇权受到法律严格限制的情况下，为维持劳动关系的持续性和稳定性，客观上需要尊重用人单位根据经营需要，在兼顾劳动者合法权益的情况下适时、合理调整其与劳动者之间的权利义务的权利，即“雇主关于雇用自由的宽松的任意权是以长期雇佣来作为交换的”

其次，从用人单位来看，公司调整李某的工作地点是由于原工作地厂区因租赁合同到期而关闭，在地点变动上属于经营所需，具有现实必要性，且公司已经将此情况充分并明确告知李某。此外，公司已经明示将采取增开上下班接驳班车、调整上下班时间、发放餐补等补救措施，尽量减少工作地点调整对李某的影响，已经考虑到了李某权益保护的因素。最后，从劳动者来看，虽然工作地点调整对李某工作来带一定程度不利影响，但是李某的工资标准及其他福利待遇并未发生改变，也未因此而导致李某无法胜任该工作，且公司采取的相应补救措施，能够减轻工作地点调整对李某带来的不便；整体而言，公司调整李某工作地点未导致双方在劳动权利义务和其他方面的利益产生重大明显失衡，李某应当服从公司管理和调岗安排。

从合同解除的程序上看，公司在其与李某解除劳动合同前已经将理由通知到工会，并且征得了工会的同意，因此公司与李某解除劳动合同的程序符合法律规定。综上，公司在征得工会同意后，以李某严重违反公司规章制度为由与李某解除劳动合同的行为符合法律规定，故公司不应向李某支付违法解除劳动