涨工资方案（员工和老板共赢薪酬模式）

老板要利润，员工要工资，如果员工加了工资，企业就减少了利润，所以按照这种思维逻辑，没有多少老板会愿意主动为员工加工资，因为没有哪个老板愿意主动给自己增加成本。老板与员工常常是对立的、思维是相反的，问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。

了解人性：

1、人是自私的，只有为自己干的时候，战斗力最强。企业不是自己的，没必要拼命。

2、人的行为要得到及时反馈，才会有持续下去的东西。面对枯燥的工作，随随便便做还不是一样，对收入没有影响。

3、人是懒惰的，无利不起早，利益在哪里，着力点就在那里。

4、人的每个行为，都是有目的，不存在无意义的行为。

中小企业老板要盈利，需抓三个方面，三只手都要硬

1、第1只手：紧抓业务不放松，焦点是大客户、重要客户，目标是老客户满意、新客户增长。

2、第2只手：掌控财务增盈利，焦点是现金流、税务、回款，目标是管控成本提升盈利能力。

3、第3只手：推升人效促激励，焦点是分配机制、员工需求、核心团队建设，目标是高激励高人效高产出。

为什么工资最高的时候成本最低?

老板的第一要义，就是复制出像自己一样操心的人！

你给你员工吃草，你将迎来一群羊！

你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！

老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人”

巨人集团董事长史玉柱的这一番话说得很有道理。企业满足基层员工的基本物质需求，免去他们的后顾之忧，让他们能够体面生活，他们就会把心思全部放在工作上。

推荐“增值加薪法-KSF”，KSF又称作“薪酬全绩效”、“关键成功因子”，通过人本的增值同步实现企业利润增长、员工收入增加。最适合中小企业的薪酬分配机制

适用于管理层，一线岗位——企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。即通过对员工创造的结果和价值进行量化，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以“结果”和“价值”换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

KSF的分钱与共赢模式

一、分谁的钱

1、市场的钱；2、浪费的钱；3、新价值点的钱；4、超值的钱；5、高效的钱。

二、凭什么分钱

1、员工创造了更高价值；2、人效提高了，资源充分利用了；3、做出了超出原来的价值、产值；4、做出做更好更多的事情。

三、如何分钱才有意义

寻求平衡点，比过去做得更好

原则1：只要做得比过去好，超越 标准就可以分钱

原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3：①平衡线思维：

员工收入增加、企业利润增长

给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案；

②平行线思维：

平行向上、可持续良性增长

员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同

如图：

本文所讲的：激励性KSF薪酬全绩效共赢模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

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那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性。

2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报。

3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的分纤盒共赢模式：如图所示：

KSF实操案例：销售经理为何赶都赶不走，主动关心利润？

以销售经理这个岗位为例

如果他的薪资是底薪+提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。

我们认为，作为店长，不应该只关注自己短期利益：业绩销售额。如果一味追求业绩，势必损害企业的利益。很多门店看似赚了很多钱，但是一年算下来，发现钱都不知道花哪里了，利润不增反降就是这个道理。因为看起来非常合理，有高业绩者得高收入，有些员工为了得到高业绩，会要求公司花费更多的成本做推广，招募更多的工作人员，直接增加了成本

门店为了达到这个业绩目标，付出了更多的成本，利润也就下降了，公司利益和员工利益处于矛盾的状态，公司利润下降，但是员工利益收入却在增加，这显然不合理的！

然后我们给店长设计的方案如下：

为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。

而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。

那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1、加薪方式从单一的业绩增长转变为6-8个指标，而这些也都是与公司利益密切相关的

例如团队业绩、成本率、培训员工等等

2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点

就是对员工来说，我要获得加薪是不难的；而对企业来说，给员工加薪是不会增加成本的

3、计算出具体的加薪方案

团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；零售成交额、毛利率、人创绩效、VIP卡发放，附加连带、形象评分、员工主动流失人数等等.....

​SF全绩效模式，给员工提供了6-8个加薪渠道 ，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业而言，员工更加积极工作，创造了更多更多的价值，拿到 高薪是应该的，而且企业是拿出员工创造的超额利润部分给员工加薪，不会增加企业成本。在这样模式下，老板是希望员工拿高薪的，因为员工拿高薪说明结果导向做的好，做出贡献高，企业也一起获利，这就叫共赢。

本文所讲的管理模式实操内容及案例，来自《全优绩效》一书，想深入学习的，建议点击=链接购买！送独家视频学习资料。

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PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法适用于二线员工

PPV模式的核心：如何让3个人干5个人的活，拿4个人的工资。

采用PPV产值量化薪酬模式，具体做法如下：

1、把5个人的工作罗列出来；

2、把所有罗列出来的工作定价；

3、把罗列的工作重新分配给3个人；

4、优化2人，留下3人加薪加活。

采用PPV模式之后：

1、员工可以身兼多职，拿到更高的工资

2、企业不会再养闲人，节省人力成本，提高人效

3、员工只有做出一定的结果才能拿到相应的工资，也保证了员工工作的完成质量。

案例：财务人员PPV方案

财务主办会计PPV

由上图显示，财务的薪酬模式，可以由之前的固定工资分解为底薪+PPV工资；

本职工作：

1、完成业务员提成登记表，得400元/月

2、完成员工工资表，得300月

3、完成员工考勤，得100元/月

4、课程收支表:得200元/月

除此之外，分外工作产值：

1、公司考勤工作项：200元（平均每天1小时，每月3日前出考勤表，无差错无延迟）

2、网络客服项：400元（每天2小时，明确工作要求与标准-好评率、点击率）

3、公司积分运行项：300元（每天0.5小时，录入分值、排名登记、快乐大会等）

4、网络产品销售：按提成机制执行

5、公司办公水电费：与去年同期对比，节约部分的10%（上线不得超过300元/月）

PPV模式打破了固定薪酬带来的束缚！让二线员工也能多劳多得，为付出的价值而收获更多薪

财务人员PPV案例

如果每一个员工都希望公司业绩好、服务好、结果好，这家企业不可能没钱赚。而员工，也在做好业绩的过程中获得更多的分享！