企业会计准则第9号 职工薪酬（避开工资薪酬中的）

在时下用人单位与劳动者的劳动关系主题中，工资与薪酬一直都是一个避不开的话题，尤其是在经济形势越发严峻的当下，用人单位与劳动者都需要了解法律定义中的“工资薪酬”。

“你的工资真的发对了吗？”不仅仅只是对劳动者很重要，对用人单位，也很重要！

用人单位工资发放及薪酬管理常见误区

作为劳动者而言，为单位勤恳工作，在每个月特定时间点拿到工资是保障自己生活的基准，按时按数发放工资是用人单位应当遵守的法律义务。

在实践中，用人单位在给劳动者发放工资以及在薪酬管理方面存在不少误区，实务操作中有很多不规范的地方，有的用人单位的操作不仅不能降低用工成本的目的，甚至涉嫌违法，并引发大量的劳动争议，使得单位面临更大的损失。

隆云律师归纳了以上雷区和不当做法，以期引起用人单位的充分重视。

1、通过个人账户发工资

在证明用人单位与劳动者之间是否为劳动关系时，工资发放记录、工资条、劳动合同等都是证明其关系存在的有力证据。

实践中，很多用人单位单位违法用工，不与劳动者签署书面劳动合同时，往往在支付报酬时就不采用单位的对公账户来发放工资，转而以个人账户、个人微信、支付宝等支付方式来给劳动者发放工资，

或者通过用人单位法定代表人、股东、财务人员的个人账户发放工资，以这种方式来规避与劳动者之间的劳动关系，进而逃避责任。

在劳动争议案件中，若单位通过个人账户给劳动者发放工资，诉讼过程中，单位否定双方存在劳动关系，称只是股东或资金往来关系，在没有其他证据情况下，劳动者就很难证明与单位之间存在劳动关系。

在遇到劳动争议时，上述情况往往对劳动者举证造成举证困难，而且不签劳动合同，更对举证劳动关系存在的事实等方面加大了劳动者的法律风险，所以，劳动者不能只管工资到账，而不管钱的来源。

另外，对于用人单位而言，用上述方法发放工资法律风险极大， 主要表现为：

第一、如果用人单位使用无关的账户发工资的话，一旦发生劳动争议，就很难证明单位已经向劳动者发放工资的事实。

第二、如果用股东或者实际控制人的账户发工资，那么就可能造成股东和单位财产的混同，进而让股东承担单位的无限责任；

第三、如果发放工资的钱是来自没有开票的收入，也没有代扣个税，涉嫌偷、漏税违法，情节严重的，可能还要承担刑事责任。

所以无论如何建议用人单位采取规范、合法的方式向劳动者支付工资，最大限度降低法律风险。

2、不为劳动者办理缴纳社会保险费的手续，转而以发放现金补贴或签署放弃购买承诺书的形式来规避上述法定义务。

现在有单位为了不给劳动者办理缴纳社会保险费的手续，采取每个月多发一部份补助金或者社保补贴，或者直接让劳动者签署自愿放弃社会保险缴纳承诺书等行为来规避上述法定义务。

首先，不论劳动者本人对此是否自愿，这种情况本身就是违法的，根据《劳动法》第72条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。” 单位为劳动者缴纳社保是法定的义务。

所以，为劳动者缴纳社会保险费，系用人单位和劳动者建立劳动关系后的法定义务，不能因劳动者签署放弃购买承诺或者以现金形式所替代。用人单位如果有上述行为的，涉嫌违法，可能会面临劳动行政部门的稽核和处罚，法律风险较大

3、动辄用简单粗暴的罚款等方式对劳动者进行处罚。（请注意这种处罚，涉嫌违法！）

一些用人单位动辄对劳动者罚款，比如迟到五分钟罚款五十元，请假一天罚三天工资，旷工一天罚五天工资。劳动者谈罚色变，单位也因为对劳动者的无故罚款或者克扣工资引发了矛盾以及劳动争议。

首先罚款的主体不对。从罚款的这个用词讲这就是违法的。罚款是行政处罚手段之一，是行政执法单位对违反行政法规的个人和单位给予的行政处罚。有罚款权力的一般只是行政机关，其他人都没有罚款的权力。

用人单位和劳动者的地位是平等的。双方在平等的基础上才能缔结劳动合同，互相规定按照法律约定的权利义务。如果单位害怕劳动者为单位造成损失，单位可以在劳动合同中约定自己有依法索赔的权利。

现在不少单位还在使用迟到罚款、业绩不达标罚款等，然而《单位职工奖惩条例》在2008年1月15日被国务院516号令废止，用人单位对劳动者的罚款处分，已经没有相应的法律依据。

所以在实务中，建议不要在对劳动者采取罚款等处理方法，转而用发放全勤奖或者积分奖励等方式代替，当然，在自身规章制度完备、合法的情况下，单位同样可以与劳动者约定，采取扣分、记过、警告等其他方式来代替上述处罚行为。

同时，根据相关规定，劳动者在职期间因为职务行为导致单位损失，单位只能要求劳动者进行限额赔偿由于劳动者本人原因导致单位损失。单位可根据劳动合同约定要求其进行赔偿，可以从劳动者工资扣除。但每个月扣除部分不得超过劳动者当月工资的20%，如果扣除剩余工资低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

4、以实物或购物卡等形式支付工资

用人单位以本单位生产销售的商品、如食品、日用消费品等代替工资发给劳动者。

《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。”

以货币方式发放工资，使用人单位支付工资的法定形式，对于其他由单位自主决定发放的补贴、补助，如福利待遇，用人单位可以选择用实物或购物卡等形式发放。

再来说说“工资”：

工资是劳动者的合法劳动所得，劳动者每个月应当拿到手的工资，包括基本工资、奖金、提成、加班工资等部分的总和。

从法律上来说，工资是指建立劳动关系的劳动者为用人单位付出正常劳动的情况下，用人单位依据劳动合同的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。

工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资，以及在患病、工伤、产假、婚丧假、年休假等特殊情况下，按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

工资一般可分为标准工资（又称基本工资）和非标准工资（又称辅助工资）。

标准工资是指按规定或劳动合同约定的工资标准计算的工资，包括实行结构工资制的基础工资，职务工资、岗位工资、工龄津贴、教龄津贴、护士工龄津贴等。人们形象地称之为“死”工资。

非标准工资是指标准工资以外的各种工资，如奖金、津贴、加班加点工资等。人们形象地称之为“活”工资。

目前国家积极倡导建立的现代单位分配制度，就是以岗位工资为主的基本工资制度，明确规定岗位职责和技能要求，实行以岗定薪，岗变薪变。

相应法条：

《关于工资总额组成的规定》于1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局令第1号发布。

第四条　工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资。

第十条　特殊情况下支付的工资。包括：

（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；

（二）附加工资、保留工资。

第十一条　下列各项不列入工资总额的范围：

（一）根据国务院发布的有关规定颁发的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

（四）劳动保护的各项支出；

（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

（七）对自带工具、牲畜来单位工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

（九）对购买本单位股票和，债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由单位支付的医疗补助费、生活补助费等；

（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

（十三）支付给参加单位劳动的在校学生的补贴；

（十四）计划生育独生子女补贴。

实践中，用人单位对本单位劳动关系进行管理时，请务必遵守各项法律、法规的规定，严格依据双方劳动合同的约定，履行各自的义务。

当然，在有条件的情况下，建议用人单位在处理上述事务时，提前与专业法律服务工作人员充分沟通，以期降低法律风险，以最大限度的保护自身合法权益。

同样，劳动者如遇到工资发放不出或发放延迟等相应问题时，也可与专业法律服务工作人员沟通，或者直接使用“国家劳动保障监察APP—欠薪线索”进行反馈，及时维护好自身合法的权益！

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