情景模拟案例（管综写作素材）

找工作，被性格测试打败了？

（原文来源：王远方.光明日报.2022年7月14日）

（可作为2011年管综真题写作素材）

最近，有媒体报道称，不少求职者反馈说“笔试、面试都过了，性格测试却没通过”“测评结果显示我忧虑指数高，不适合这份工作”。在一些求职论坛中，也有不少人分享出自己因性格测试没通过而求职失败的经历。据了解，企业在招聘环节加入性格测试并不鲜见。有的测试是在投递简历之后、面试之前，也有的会把性格测试安排在最终轮的面试前后。

首段主要为本文的背景介绍。

第一、二句为近期热点事件的介绍；绿色部分为引申的常见社会现象介绍。

因为性格测试，就被用人单位拒绝了，这样的话题自然能够在求职群里引发共鸣。一个很朴实的道理，“人尽其才，才尽其用”，能力一直以来都是衡量求职者合格与否的标准。笔试、面试、情景模拟、岗位实践……名目繁多的测试，考察的都是能力。但今天，打败自己能力的居然不是别人，而是自己的性格，这或许是性格测试在求职场上引发争议的原因。

本段指出本文的核心论点——以性格测试取人是否合理？

第二句是提出本文论点的依据，一直以来都是以才取人，如今却是性格测试先行。

但是，这就该去谴责性格测试的不合理与用人单位的“无情”吗？可能没那么简单，这不是一个非是即否的问题。今天的求职场就像一次考试，谁都希望在临门一脚上发挥出色。打开各类求职网站，简历优化、求职“面筋”（面试经验的谐音）、实习经历打造……求职成了一门体系化的学问。“什么样的简历能够吸引眼球”“自我介绍时，如何超过他人”，当求职场被这些舆论风向引导时，我们不禁要反思，一份精心打造的个人简历背后还能有多少干货？

本段指出：以性格测试取人未必完全不合理，因为一份精心打造的简历往往难以看出本人的真实面貌。

最后两句指出当下另一种现象——求职已经成了一门学问，导致个人简历难以作为判断标准。

在这样的背景下，如何去判断一个人的真正实力，其实用人单位也希望有个客观未经修饰的标准。性格测试将判断标准简单化了，格式化的选项之后，对人才的评价有了最直观的答案。在一些性格测试中，甚至还会有前后呼应的题目去检验作答者是否刻意去掩饰。因此，这套没有参考经验的性格测试，剥离掉了外在的修饰，或许能够展现出一个人更真实的一面。

本段沿用上一段的现象，从用人单位的角度分析性格测试会盛行的原因——一定程度上剥去修饰、简化选人标准。

求职者从校园进入职场的过渡之路能否走好，企业招的人能否胜任，这都影响着企业的招人成本。用人单位借助着性格测试，希望提升求职者与岗位的匹配度。因此，无论是面试也好，性格测试也好，其实都是在寻找求职者与用人单位双方价值的契合点。

客观来说，面试和性格测试都是为了达到同一目的（寻找契合的求职者），所以无可厚非。

不过，我们也应当看到求职过程中的一些现实问题。在海投与海面的当下，简历投递动辄毫无音讯，面试结果可能久等不来，求职者希望被“看见”，用人单位也希望人尽其用。然而，部分用人单位简单地用性格测试的结果去冲抵求职者的付出，难免会让求职者对性格测试的合理性持有怀疑的态度。毕竟性格是个看不到摸不着的东西，能力还是要在具体事务上体现出来的。输给了性格，这并不是个让人容易接受的事情。而部分性格测试的科学性与准确性，也值得商榷。

本段主要辩证地指出，性格测试虽未必完全错误，但是确实存在着一些问题，所以导致了一定程度的质疑。

最后三句指出目前问题主要存在于两个方面——简单利用性格测试的结果、部分性格测试未必科学。

当然，在求职季里，双向选择可能并没有完美无缺的方案。无论是样式繁多的形式，还是细节颇多的流程，其实都在搭建一条更适合双方沟通的桥梁。如何能够让求职的过程更加透明与合理，实现信息的共享，从而让衡量人才有更加经得起考验的标准，这需要有更进一步的探索。

本段总结来说，当前在人才选拔方面，具体方法还需要改进。

第二句指出招聘行为的实质——沟通。

阅读笔记

本文主要针对当下现象提出对于在招聘中以性格测试作为判断标准的看法。作者没有跟大多数人的看法一样，一味认为这样的做法不合理，而是从用人单位的角度分析了这种做法盛行的原因。因为当下求职也成为一门学问，传统方式已经难以判断人才的真实情况，因此需要性格测试这样剥离修饰更具标准化的工具进行初步判断。不可否认，这种方式还存在着不科学、不透明等的问题，我们就需要围绕招聘行为的本质继续改进招聘方式。但是本文对于解决措施的部分仅仅是一言带过，给读者留下更多思考的空间。

本文的主体就是陈述现象和分析原因，表达自己的观点。其中分析原因的部分值得我们管综考生学习，找到合适的角度以及抓住问题的实质。除了我们的写作，在日常社会问题的思考中，也应当这样进行科学理性思考，避免一叶障目。

文章关键词：人才选拔、性格测试