劳动合同补充协议是否有法律效应（目前看到的最大金额工资赔付案）

在中国裁判文书网高级检索中选择案由“劳动争议、人事争议“， 显示共有3452345 篇文书。

查看各省裁判文书数量，江苏以341427位居榜首，西藏以2628位居末尾，前者是后者的130倍。

数据截至2022.5.29

劳动争议文书的数量，虽由不同阶段产生，但是基本代表了该地区劳动争议案件的数量，也可以从背后看到该地区劳动者维权意识和维权水平（如不考虑地区和谐劳动关系本身的影响）。

通过数据看，西藏的劳动争议案件文书非常少，仅占全部该类文书总数的0.07%，都不够很多省份的零头。

但是今天无意中看到了中国裁判文书网2022年4月8日发布的西藏一起劳动争议案件，涉案金额竟然高达1174万，这是老曾目前见过的最大金额的劳动争议案件。

要是钱拿到手，估计大部分人都可以选择躺平了。

下面我们一起来看看这个案子。

01 基本案情

2016年1月6日，西藏某著名铜业公司与曹某签订了《劳动合同补充协议》。

约定劳动合同于2016年1月1日生效，无试用期，工作地点为成都、拉萨、格尔木，工作职责主要负责矿山和冶炼厂的建设、生产经营管理工作，为公司高级管理人员。

薪酬为年薪制，每年350万元（不包含其他福利、绩效和考核奖励等），其中150万元按月支付，200万元每年12月31日前一次性支付。

2019年3月18日开始，公司处于停工状态，曹某于2019年11月22日回昆明老家，没有再返回公司。

2020年1月6日，公司进行工商变更，将被告从高级管理人员中去除。

因就职期间曹某工资并没有达到合同约定的每年350万元，2020年8月14日，曹某向西藏自治区劳动仲裁委提出申请，要求公司支付工资及经济补偿金。

2020年10月27日，西藏自治区劳动仲裁委裁决公司向曹某支付2016年1月至2020年7月的工资12044470.6元、经济补偿金117225元。公司不服仲裁裁决结果，起诉至一审法院。

02 一审法院

一、双方建立劳动关系及解除劳动关系的时间认定问题

（一）双方建立劳动关系的时间

公司主张其与曹某建立劳动关系的时间为曹某第一次来拉萨及纳税的时间2016年3月。

一审法院认为，公司向一审法院提交《曹某个人所得税纳税清单》《曹某往返昆明与工作岗位的机票及统计表》以证实曹某的入职时间，但并不足以证明曹某的入职时间。

同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第八条，公司应当提供职工名册以证明曹某的入职时间。现公司亦未提供职工名册，应承担举证不能之后果。

而曹某向一审法院提交的《劳动合同补充协议》，公司虽提出非双方当事人的真实意思表示，但对该协议的真实性、合法性予以认可。公司也未提交有力的证据证明双方所签订的补充协议并非双方一致意思表示，也无有力证据予以反驳，故一审法院认定双方签订的《劳动合同补充协议》系双方真实意思表示，其内容不违反法律、行政法规的强制性规定，为合法有效。协议明确约定了合同起止日为2016年1月1日，故一审法院确认双方建立劳动关系的时间为2016年1月1日。

（二）双方解除劳动关系的时间

公司主张曹某离开拉萨的时间为2019年11月22日双方终止合同关系，曹某辩称双方解除合同的时间为2020年7月。一审法院认为，曹某向一审法院提交的《中国银行交易流水明细清单》能够证明公司于2020年4月1日向曹某发放工资5000元，于2020年6月15日向曹某发放工资4950元，于2020年7月3日向曹某发放工资553482.26元，之后并未向曹某发放过工资，因此，一审法院认定双方解除劳动关系的时间应为2020年7月4日。

公司虽提出在2020年所发放的工资中包括往年工资的补发，曹某对此也予以认可，但公司与曹某均未能明确具体时间及金额。

综上所述，一审法院确认公司与曹某自2016年1月1日起至2020年7月4日止存在劳动关系。

二、公司是否应向曹某支付工资及经济补偿金的问题

关于工资的问题。首先，对于公司主张自2019年3月18日开始公司处于停工状态直到2020年7月3日才复工，公司公司有权按照《工资支付暂行规定》自停工之日起一个月后按西藏当地最低工资标准向曹某支付工资。

一审法院认为，根据《工资支付暂行规定》第十二条“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”的规定。

一审法院参照《四川省关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的实施意见》第三十一条规定“用人单位在执行《工资支付暂行规定》第十一条、第十二条、第十三条规定和《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第一条规定支付劳动者工资时，其工资支付标准的确定按以下原则处理：（1）劳动合同规定了劳动者本人工资标准的，按规定的工资标准支付劳动者工资；（2）劳动合同未规定劳动者本人工资标准的，应尽快完善劳动合同予以规定；（3）目前尚未实行劳动合同制的，支付劳动者工资的标准由用人单位在按《工资支付暂行规定》制定内部工资支付制度时明确规定；用人单位按上述原则确定的支付劳动者工资的标准应与计扣劳动者病假、事假、旷工等缺勤工资的标准口径一致”的规定。

本案中，公司公司虽处于停工状态，但双方签订的《劳动合同补充协议》约定了薪资标准为每年3500000元，公司并未提交证据证明双方所约定的薪资设限或双方对薪资有其他约定，一审法院参照上述规定，劳动合同规定了劳动者本人工资标准的，按规定的工资标准支付劳动者工资，公司主张按西藏当地最低工资标准向曹某支付工资，一审法院不予支持。

其次，公司提交《曹某往返昆明与工作岗位的机票及统计表》主张曹某存在缺岗，不应获得劳动报酬。一审法院认为，双方签订的《劳动合同补充协议》约定了曹某的工作地点并不局限于拉萨，作为用工单位应进一步举证证明曹某的考勤表来证明其存在缺岗或脱岗的事实，且其提出曹某作为公司的高管人员不用遵守考勤制度，但高管人员只是职务不同，考勤制度同样适用于公司高管人员，因此公司的上述主张因缺乏证据，一审法院不予支持。

一审法院认定双方存续劳动关系的时间为2016年1月1日至2020年7月4日止，共计1645天，公司理应向曹某支付工资11776776.5元。

关于经济补偿金的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一项规定“劳动者依照该法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。公司未能按期足额支付曹某的劳动报酬，符合该法第三十八条第一款第二项规定的情形，故公司应向曹某支付经济补偿金。

第四十七条第二款规定“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年”。

本案中，曹某的工资高于西藏自治区公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，参照西藏2019年全区上年度职工月平均工资标准7815元计算，经济补偿金为117，225元（7815元×3倍×5年）（2016年1月1日至2020年7月4日），故公司应向曹某支付经济补偿金117，225元。

公司不服一审判决，起诉至二审法院。

03 二审法院

二审法院结合公司提供的机票、个人所得税报税等证据以及曹某在庭审中称其在2016年1月至5月期间，根据公司安排在外地考察，但未能提供证据证明。同时，也不能提供在此期间领取工资报酬、接受用人单位的管理、指挥和监督或在用人单位提供的工作场所工作的任何证据。最后认定公司和曹某建立劳动关系的时间为2016年5月6日。

认定公司与曹某解除劳动关系时间为2020年7月4日。

关于公司应向曹某支付多少工资及支付标准的问题，二审法院结合机票往返、曹某在云南多个公司担任法人等相关证据，综合认定曹某共缺勤521天。判决公司向曹某支付工资5591844.99元，同时判令公司向曹某支付经济补偿金117225元，共计：5709069.99元。

04 经验总结

本案中，有一处疑惑。

一审法院在确认停工停产期间公司应向曹某支付的工资金额时，除了根据《工资支付暂行规定》第十二条之外，还参照《四川省关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的实施意见》第三十一条。

这是很少出现的情况。

一般情况下，判决除了依据国家法律法规、司法解释、会议纪要等之外，还会结合本省相关规定进行判决。但是一审法院此时参照了四川省的实施意见，让人多少有点意外。

公司聘请的外部律师在二审上诉时指出：一审法院参照四川省部门规章的规定，判决上诉人在停工停产期间按照350万元的年薪标准来支付被上诉人工资，属于适用法律错误。

在原劳动部制定的《工资支付暂行规定》中，对停工停产期间的工资标准已经有明确规定且可操作的情况下，就应该参照该规定执行，而不应该再参照其他地方政府部门根据当地实际情况制定的仅适用当地的规定。而且一审法院在引用该地方规定时，也误解了其含义。

此外，被上诉人并非普通劳动者，在公司经营困难又停工停产的情况下，依然参照其他地方政府制定的部门规章来判决上诉人向被上诉人支付350万元的巨额年薪，也显然有失公平。

二审法院没有对停工停产问题的认定进行描述，而是核实了曹某的实际出勤情况，共扣除缺勤521天，并指出一审在计算曹某工资时，未能全面地、客观地审查核实证据，予以纠正。

纵观整个案件，如果公司在以下几个主要问题上处置得当，应该不用支付1000余万元。

（一）薪酬结构确定有问题

曹某作为公司高级管理人员，根据案件中描述的《劳动合同补充协议》约定：曹某为年薪制，每年350万元（不包含其他福利、绩效和考核奖励等），其中150万元按月支付，200万元每年12月31日前一次性支付。

这个约定，看上去就是固定薪酬，因为括弧中明确不含其他福利、绩效和考核奖励。

至于年底200万的支付标准，并没有看到。

对于薪酬高达350万高管，那200万至少也要约定个KPI吧，哪怕定一个净利润目标，按照达成比例发放也行。从案情来看，显然没有。

（二）停工停产安排有问题

根据描述，公司应该从2019年3月份左右进入停工停产状态。此时，公司应该全员发布停工停产通知，并告知停工停产期间工资待遇、社保缴纳问题。

根据《工资支付条例》第十二条规定，停工停产期间，第一个月按照原工资支付，从第二月开始，只要支付给劳动者的劳动报酬不低于当地的最低工资标准即可。

（三）曹某返回昆明老家未及时处理

2019年11月22日，在未履行请假流程的情况下，曹某返回昆明老家。此后公司一直未做任何处理。

正常情况下，公司应给曹某发返岗通知书，限定时间返岗。

在未正常返岗情况下，再次发返岗通知书，明确告知曹某，如未按时返岗将视同旷工违纪，予以解除劳动合同，没有任何经济补偿。

在仍未返岗情况下，此时公司已经最大限度履行了通知义务，再以旷工严重违纪解除劳动关系即可。

这样公司与曹某解除劳动关系的时间至少可以提前到2019年12月份左右。

另外老曾发现判决书有两处小的错误，可能是上传文件时粗心导致。

第一处为一审中认定“公司与曹某自2016年1月1日起至2020年7月4日止存在劳动关系”，实际判决为“公司与被告曹某之间签订的《劳动合同补充协议》自2020年6月30日解除”（二审判决书P12）

第二处错误位于判决书第19页第9行，金额应为5591844.99，而判决书为5，591，844，99.4，二者之间差了5亿。

说句题外话，对于350万年薪，对我们打工人是可望不可及的，那我们知道能拿到手的有多少吗？

适用税率45%，速算扣除数181920，不考虑社保、专项附加扣除影响，预计扣税114万，拿到手236万。

本案案号：（2021）藏民终110号

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