求文档: 东华理工大学校学生会绩效考核

东华理工大学校学生会绩效考核制度 一、目的与意义　1，通过绩效管理将部门和干事的工作表现与学生会管理组织目标紧密地结合起来，确保学生会管理组织目标快速平稳地实现。　2，在绩效管理过程中促进上级与干事之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强校学生会凝聚力。　3,开发人力资源，挖掘个体潜能，提高部门及整个学生会协调健康发展，提高学生会工作效率。 4,为加强校学生会思想建设与组织建设，使校学生会真正起到思想，学习，工作三方面先锋带头作用，进一步促使校学生会达到标准化，系统化，正规化，为更好的接受广大同学的监督，充分发挥学生会“领头雁”作用，同时为人事调动，干部任免提供可靠依据。 5，根据我校学生会的实际情况，通过绩效考核制度为校学生会打造一支高素质的精英团队，以达到学生会的工作目标和发展目标，使其更好地服务于东华理工大学的广大同学。 二、 原则 1、公平公正原则 公平公正是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则 考绩不严格，就会形同虚设，不仅不能全面地反映成员的真实情况，还会产生消极后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准，严肃认真的考核态度，严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。考考应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。

3、持续性原则 绩效考核是一项杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。

4、结果公开原则 考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。一方面，使被考核者了解自己身优缺点，使较优秀者保持发扬优秀作风品质，并给不足者树立榜样，一起奋起上进；另一方面，还有助于减小或避免考绩中可能出现的偏见以及误差，保证考核的公平与合理。 三、考核项目与考核标准 （一）部门活动考核 1、活动策划书：活动开展前期7天写出活动详细完整的活动策划书。

2、活动前期宣传及宣传效果：活动前期对活动进行铺开式宣传，展板、海报、广播稿、网络宣传，宣传大方、得体。

3、活动进展期间承办部门安排妥当，无纰漏。

4、活动效果：通过此次活动起到预期的活动效果，能对同学产生一定影响力。

5、活动收尾：活动承办结束后能及时清理活动现场，清理学生会物资，当天内上交活动新闻稿。

6、活动总结：承办部门在活动结束后的3天内整理出活动总结材料（策划书、活动新闻稿、活动材料、干事考核表）以电子稿形式发给人资以作备案。 注：人力资源部的相关成员负责监督与协助承办部门活动的推进。月末人力资源部在全体委员会上组织全体委员以不记名的投票方式评选“优秀部门” 、“优秀活动” 、“优秀工作人员”，于次月初在学工楼105办公室张贴表彰名单。 （二）委员考核 1、全年部门工作方案制定。（主席团审批通过） 2、短期工作上报：每单周周一中午13:00前将下两周部门详细工作安排以Word文档清单形式报至人资处。（电子稿） 3、短期工作完成情况：每次全委会上由人资公布各部门前两周工作完成情况，未完成的为不合格。

4、按时向人资填交干事考核表。（电子稿） 5每月至少开一次部门例会。

6、完成部门活动考核。 （三）干事日常考核标准 1例会考勤5’、请假4’、未请假迟到或早退3’、无故缺席0，人资出席部门例会，记下名单。（人资监察） 2、值班考勤：准时值班5’、请假4’、未请假迟到或早退3’、无故缺席0’。（人资监察） 3、活动人员调配考勤：准时到场5’、请假4’、未请假迟到或早退3’、无故不参加0’。（人资每次监察）。

4、日常考勤：每个月末写一份工作计划与工作总结，要求每篇字数100字左右，统一以纸质稿形式交给人力资源部。准时交稿5’、拖延交稿3’、不交0’。（部长监察） 5、部长对干事的月度考核：优，良，及格，不及格，分别记10’、8’、4’、 0’。（标准见表） 部长对干事月度工作考核标准 工作态度 责任感 A:有高度责任感，及时积极高质完成工作，并能主动处理和解决问题。 B:有一定责任感，能履行职责完成工作，发现并解决问题。 C:基本完成工作。 D:办事马虎拖拉不能完成工作或应付式的完成。 主动性 A:在出色的完成的已经指派的工作之后，积极主动的请求新的工作。 B:在上级安排工作时能够主动请缨。 C:有主动请缨的想法但是没有实施过。 D:从来没有想过主动请求工作。 工作情绪 A:稳定，能很好的公私分明 。 B:较稳定，而且不会影响工作 。 C:有波动，偶尔会影响工作 。 D:把私人情绪带到工作上来，严重影响工作。 团队精神 A: 以集体为重，有高度的奉献精神，善于与人合作。 B: 能维护集体荣誉合作共事。 C: 计较得失，缺乏集体意识对集体不热心。 D: 有损集体荣誉。 工作内容 工作量 与部门同事相比 A:很多，但是在承受范围内。 B:比较多，且能全部完成。 C:偶尔有工作。 D.没有工作。 工作参与 A:全按时参与，从不缺席。 B:能参与大部分工作。 C:基本参与工作，但经常迟到或早退。 D:参与工作很少。 工作方法 A:方法多样，快捷有效。 B:按部就班，认真完成。 C:方法不太恰当，导致效率不高。 D:方法有问题且固执己见。 工作能力 协调能力 A:能同时处理多方面的事情，很好的解决工作与生活、学习间所起的冲突。 B:较能很好的安排协调工作、生活、学习三者的关系，偶尔会起冲突。 C:工作比较大的影响了正常的生活与学习，但是后果不是很严重。 D:工作是以牺牲正常的生活、学习为代价。 合作能力 A:合作能力很强，能够与同事出色完成任务 。 B:合作能力较强，与同事合作效果显著。 C:合作能力一般，与同事合作效果不显著。 D:合作能力差，难以与他人共同完成工作。 执行能力 A:能够很有效率有质量的完成的完成任务，执行能力很好。 B:能按时的完成任务，执行能力一般。 C:基本能完成任务，执行能力欠缺。 D.执行力很差，完不成任务。 创新能力 A:提出过创新的想法，并得到上级的允许进行实施，效果很不错 。 B:只是在自己的工作管理和方法上有所创新。 C:有新的想法或构想，但没敢提出来，或因难以实施而作罢 。 D:基本上没什么新想法。 工作业绩 工作效率 A:做事有效而迅速。 B:做事有效。 C:完成较差。 D:缓慢完不成任务。 工作效果 A:成果显著，高效高质，对整体工作有很大贡献 。 B:成果较好，对整体工作有贡献。 C:工作按部就班，成果一般，没有太大贡献 。 D:低效率，成果较差，有较多失误。 注：A加3分，B加2分，C加1分，D加0分，最高分39分。 35分以上为优秀，29—35分为良好，23—29分为及格，23分以下为不及格。 人力资源部 2012年3月5日

大学班委绩效考核标准和指标

确定绩效考评指标体系，一般可以分为四个步骤：

1、。工作分析。根据考评目的，对被考评对象岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所应具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评者在该岗位工作所应达到的目标所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。2。理论验证。依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。3。进行指标调查，确定指标体系。根据工作分析所初步确定的指标，运用绩效考评指标体系设计方法进行指标调查，最后确定绩效考评指标体系。在进行指标调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。4。修改和调整。为了使选择确定后的指标体系更加趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整。

[ 年 季度（月）]

部门：姓名：工号：

评价要素及权重 工作目标计划 完成情况 主管评价 得 分

1．多产品覆盖率目标完成率 20%

2．新产品销售增长目标完成率 15%

3．销售目标完成率 15%

4．关键行为

组织制定个性化的网络引导和技术方案并组织

实施 10%

5．贯彻落实执行公司网络营销和组合销售政策 5%

6．组织制定区域市场技术推广计划并监控实施 5%

7．控制组织销售合同的质量 5%

8．培训、辅导与下属沟通的数量和质量 5%

9．组织技术培训的数量和质量 5%

10．有效沟通与合作 5%

11．由上级主管确定的其他关键行为或用来调节上

述关键行为权重的部分 10%

工作目标计划沟通确认：

主 管： 责任人： 工作评价：

总分：

评价结果：

□A □B

□C □D

评价沟通记录：

主 管： 员 工：

年 月 日 年 月 日 二级评价：

调整人：

年 月 日