培训评价语简短（团队激励技术实战训练心得）

1、团队激励的“软硬件”

硬件：晋升、收入

软件：成长空间、归属、 被尊重、 开心愉快、价值体现

马斯洛需求层次理论：斯洛的需求金字塔自我实现的需求尊重的需求（社会承认的需求）社交的需求（社会关系的需求）安全的需求生理的需求（身体基本需求）需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）由美国犹太裔人本主义心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出，是研究组织激励（motivation）时应用最广泛的理论。

按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分;每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。 马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由低到高。它们是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。

（1）生理上的需要。 这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。 （2）安全上的需要。 这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）社会需要（感情上的需要） 这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要。 人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

（5）自我实现的需要。 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。

2、惠而不费的激励秘诀（软件）

（1）目标激励：制定符合员工体能的目标，本身就已经激励起了员工的挑战欲望。（每个人都希望把工作本身做好）

科学目标的几个条件：

--清晰可见：具体、可衡量

--跳一跳够得到（不能保守也不能激进，合适的目标是比上一阶段提高百分之15）

--下属自己制定目标（人会为自己的承若负责，而不愿意接受外部施加的压力）

--上下级共同研讨目标，并商讨达成策略

--目标的公众承诺

--目标视觉化

--大目标简化为小目标

--过程的检查/帮助

--每达成一个目标，即可获得鼓励

（2）自主工作

--让员工成为工作的主人。给到员工更大的自主空间，使之与其能力相匹配。大马拉小车，和小马拉大车一样会消磨员工的积极性。主管和员工充分沟通后，请员工自主的订目标、定策略、想办法、承担后果、享受成果。

--最佳的激励莫过于自我激励，外部激励只是催化员工的自我激励。而自我激励的本源是当员工看到通过自己的努力，事情在一点一点推进，那种成就感带来的快乐美不可言。

（3）正向期待：罗森塔尔效应(亦称:皮格马利翁效应（Pygmalion Effect）)、期待效应、也是一种心理暗示。

你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。

罗森塔尔效应”产生于美国著名心理学家罗森塔尔的一次有名的实验中：他和助手来到一所小学，声称要进行一个“未来发展趋势测验”，并煞有介事地以赞赏的口吻，将一份“最有发展前途者”的名单交给了校长和相关教师，叮嘱他们务必要保密，以免影响实验的正确性。其实他撒了一个“权威性谎言”，因为名单上的学生根本就是随机挑选出来的。8个月后，奇迹出现了，凡是上了名单的学生，个个成绩都有了较大的进步，且各方面都很优秀。

应用：布置任务给下属时要求领导对下属要投入感情、希望、和引导。使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性。不妨多说一句：“我相信你一定能办好。”“你一定会想出好办法来解决这件事。”“相信你一定可以的。”

（4）认可部属

--归属、尊严、价值的体现，来自他人的认可，这是部属需要的激励。

--最大的认可莫过于信任，最大的信任莫过于委以重任。比如让部属参与部门目标、计划和重要事件的制定。通过授权让员工参与到会议组织、活动策划、培训组织、创新组织、带新人等工作中。你会发现员工不仅会很努力去做好安排的工作，而且本职工作的绩效也随之升高了。

--认可来自于发现。小优点、小价值、小进步。及时发现，及时表扬予以认可。这对管理者来说很重要。要及时发现部门伙伴的变化。

（5）高效表扬：会不会表扬比表扬次数更重要。

--表扬要对“事”不对“人”：你这个计划写的特别好，特别详细。（错：小刘特别优秀）

--表扬要具体：哪好？有多好？为什么好？如何还能更好？

--表扬要及时：及时发现，及时表扬。

--表扬要公开：私下批评，公开表扬。

3、团队激励的六大基本原则

（1）必须是大部分人能争取到的（60%）

（2）必须是公开的

（3）奖品最好是高名誉价值低金钱价值。

（4）现金奖励慎用

（5）任何一个奖励方案起到的激励效果都是有限的，尽量期限在三个月的周期内

（6）激励方式要经常变化，使员工保持高度的工作热情