面试如何辨别应聘者的责任心

关于面试如何辨别应聘者的责任心

　每个HR都希望给公司招到有能力又有责任心的员工，几乎每个应聘者也都说自己是一个很有责任心的人。

　面对应聘者的各种例子、证明，HR怎么去甄别真假？如何初步确认应聘者真的是一个有责任心的呢？

　不过，什么是责任心？这个问题HR心中有定论了吗？企业又希望应聘者什么样的责任心？HR清楚吗？

　 一、什么是责任心？

　词条解释是这样的：

　责任心是指个人对自己和他人、对家庭和集体、对国家和社会所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。它是一个人应该具备的基本素养，是健全人格的基础，是家庭和睦，社会安定的保障。具有责任心的员工，会认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。

　从词条释义上看，有责任心的员工应该是这样的：

　忠于公司、忠于岗位、忠于职责，团队利益大于个人利益、公司利益高于一切，只要公司需要，个人可以奉献一切，长年累月的加班加点都是小事一桩。

　这样的责任心在现在要求人性化管理的职场，是不是不合时宜？而且，现在的员工，85后们（90后、95后）跟前辈们不一样了。如果还以这样的标准去要求他们，那满足要求的估计没有多少人。

　而德鲁克在《管理：任务、责任与实践》(Management：Tasks，Responsibilities，Practices) 中提到：

　负责任的员工不仅对特定的成效负责，而且有权力采取一切必要的行动来实现这些成效，并且会视取得这些成效为个人的成就。

　这个标准显然更符合当代职场人的追求，虽然比以往的完全牺牲个人的“死忠”不太相同，但更符合标榜“以人为本”的企业文化，不是吗？

　 二、想要什么的责任心？

　责任心不就是负责的态度吗？还有什么区别？

　当然有，不同岗位对人员要求不一样，责任心的标准自然也不一样，就比如，生产管理岗位，对“做事细致、严谨、无差错”的要求很高，但是销售岗位，对“做事快速、爆发力、产生结果”的要求很高，但是对细致严谨的要求可能并不高，这两个岗位人员的'责任心要求自然就不同。

　因此，HR在面试前也得确定招聘岗位所需要的责任心，这样才能更好地提问、观察，从而判断应聘者的责任心。

　 三、怎么辨别责任心？

　HR怎么通过面试来辨别应聘者的责任心呢？

　一是问，通过应聘者的回答问出责任心；二是看，通过观察应聘者的表情看出责任心。

　不过，现在的应聘者几乎身经百战，对面试问题了然于心，知道怎么回答更好，所以，HR就不必再问“举个例子证明你很有责任心”这么“小白的问题”了，因为应聘者有很多个准备好的事例。我们可以问一个或几个情景案例，从其回答中评判责任心。

　举个例子，测评人力资源、行政、助理类工作岗位的一道题目：

　假如你新到公司做总经理助理，老总给你一个任务，让你收一下各个部门的发展规划报告，这个规划报告是一月前在总经理办公会上布置的任务，希望各个部门经理写出下半年的发展规划报告。现在距离交报告的最后时间还有一个星期。

　假设，你先给部门经理们打了一圈电话，十个部门里有两个部门已经写完，还有八个部门没有写完，但是这些没写完的部门经理，态度都很友好，说正在写，并保证一定按时交。但是，旁边有知情人告诉你，你最好早点告诉总经理，因为这八个部门经常拖活，只有总经理才可以催得动，但如果你现在告诉总经理，很可能让别人认为你在告状。请问，这个时候，你会怎么办？

　这道情景题可以问出应聘者的七项基本素质：愿望、意向、守住意向、认识、思维感知、用心用力、应变力。

　前三项就是我们常说的责任心，因此，HR可以分析应聘者的回答，判断应聘者是否具备岗位所需要的责任心。

　HR所提案例中必备以下要素：

　·份内的工作责任心：在自己必须做的事情中全力以赴

　·重要的小事责任心：在重要的小事中为责任而做事，而不是为名利地位做事

　·事情带给应聘者的感觉并不是新鲜，而是比较熟悉的感觉的责任心：在熟悉的感觉中表现出的常态的、惯性的行为，而不是不熟悉感觉中的非常 态表现

　·包含做事标准。比如，提出领导希望下周一收上十个部门的报告，[下周一]、[十个部门的报告]、[合格的报告]这三个就是标准，如果一个人才做事会尽量按照标准做事，这样的人才是责任心强的人才。

　·设计时空条件。这个题目连续提问和追问的时候，要设计需要的时空条件，看人才是否可以坚守标准。

　这个案例中可以设计三个时空条件：

　一是设计困难，困难的设计方式是见招拆招，三招之后让对方感觉到困难;

　二是设计人际压力，看人才在做事的时候是否可以在压力下依然达到标准，设计人际压力的方式是假设面试官是部门经理，当人才来收报告的时候，现场施压;

　三是设计委屈，面试官扮演成部门经理，让人才帮助自己写报告，让人 才做不该做的事情，制造委屈情景等。 ·面试官采用挑错加支持的方式，评判其责任心的潜力：虚心、借力。

　这个案例中，当人才解决问题的方式存在不合理的地方的时候，面试官可以用质疑、不认可的方式作出回应，并说出自己的观点，看人才是否可以放下自己、快速吸收优质意见。

　不过，人心隔肚皮，如果通过一次面试或者N次面试来确定责任心，是不太现实的，所以公司有了试用期。

　但是，真的想让他人对组织有责任心，就应该反向思考下组织能否兑现自己当初的承诺，画下的大饼能不能变现。

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