劳动法关于病假的规定（你是不是对劳动法中的医疗期有误解）

职工生病请假天经地义，可长期请病假也不是办法呀。

毕竟单位在职工病假期间也是要支付相应基本工资、缴纳社会保险费的。

所以，劳动合同法规定：

那么，医疗期就是大家非常关心的问题了。

但现实中，很多朋友对医疗期的问题有一点点误解。

一、误将医疗期等同于实际医疗的期限

如果劳动法中的医疗期等同于实际医疗的期限，会导致什么结果呢？

职工需要长期治疗三五年，用人单位在这三五年里都要担负起用人单位的责任。

即使劳动合同到期也不能解除劳动关系。

更有甚者，用人单位可能都倒闭了，职工还在治疗过程中。

这……

劳动法中的医疗期不是也不应该是实际医疗的期限。

实际医疗的期限是不确定的，而劳动法中的医疗期限是确定的。

只有这样，无论是职工还是用人单位才会有一个明确的预期。

劳动法中的医疗期实际上可以理解为解雇保护期。

首先，这个医疗期是明确的；

其次，在这个医疗期内，不能辞退职工；即使劳动合同期满后也不行，除非职工存在严重违反规章制度等引发用人单位合法辞退。

二、误将医疗期长短与患病严重程度挂钩

患病严重程度直接关系到病假长短，但与医疗期长短无关。

医疗期长短只与工龄以及在本单位工作时间有关。

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期为3-24个月。

具体期限，看下面这个简易图片：

不是很复杂，也有点规律。

但就是老忘记，易混淆。

我也要时不时复习一下。

三、与医疗期有关的其他误解

1.医疗期与病假期限也无关联。

正因为医疗期与实际医疗的期限不是一个概念，那么医疗期与病假期限也并不关联。

病好了，医疗期没届满，还是得回到岗位干活。

反之，医疗期届满，病还没好，这时无法回到原有岗位也无法从事其他调整的岗位，单位是可以解除劳动关系的。

2.医疗期是打破病假僵局的有效机制。

医疗期不是为职工或单位任何一方设计的，而是平衡劳资双方利益、打破病假僵局的有效机制。

如果没有医疗期，站在员工的角度，只要病还没好，单位就要负责到底；

站在单位的角度，生病稍微耽搁几天还能接受，时间一长，单位肯定接受不了。

所以，医疗期会根据职工患病这个大前提并结合职工的工作付出年限来确定一个周期，既保护职工也保护单位。

3.医疗期在一定周期内累积计算。

医疗期不是一次就用尽的期限，而是在一定周期内累积计算的期限。

同样根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，除了三个月医疗期按六个月内累计病休时间计算，其他阶段医疗期均按医疗期月数+六个月累计病休时间计算。

比如职工享有三个月医疗期待遇，在六个月期间内，只病休了两个月，那么在下一次病休时，仍然享有不低于三个月医疗期的待遇。

当然，在六个月期间内，断断续续病休，累积达到三个月，意味着医疗期届满，单位就可以行使解除劳动关系的权利了。

4.医疗期适用范围仅限于患病或非因工负伤，工伤（含职业病）不适用医疗期的规定，具体就不展开了。

看完以上内容，是不是对劳动法中的医疗期有了更清晰的认识了呢？

还不清楚的话，那就再看一遍文章好了。

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