行权比例（011股权激励该如何设定行权条件）

股权激励过程中在确定股权激励对象以及价格后，就需要明确激励对象以约定价格行权的条件，无论是上市公司还是非上市公司在确定股权激励条件时一般都会设置两方面的因素，一是公司层面的因素，二是个人层面的因素。因为公司业绩的提升或者目标的实现离不开团队协作的努力，同样团队努力的结果离不开每一个激励对象的付出，所以通常来讲从公司层面考核的是激励对象整体对于目标的完成度，而从个人层面考核是因为激励对象个体的付出又会对团队整体付出的结果产生影响，所以股权激励的考核条件中一般都会设置这两个方面的艺术考核。

举例如下，ABC三人作为激励对象唯有三个人的考核结果都满足100％的情况下，才会100％完成公司目标；但如果A的考核结果只完成80％，那么也就意味着虽然公司整体的考核目标达到60％以上，但却没有达到最好的100％，所以因为A导致BC的在公司层面的目标完成度受损，从而间接影响到BC的利益，这样就会迫使ABC之间潜移默化的形成相互监督、相互激励、相互制衡的机制，也避免了公司过高的监督成本。

一、上市公司股权激励定条件。

举例如上市公司北京某某软件股份有限公司关于子公司员工股权激励方案的公告即明确其限制性股票的考核通过条件为：

1、公司层面

①鼎富智能在锁定期（考核期） 3年内实现整体估值不低于20亿元（以增资或转股时估值为依据）；

②锁定期（考核期）内鼎富智能累计收入不低于6亿元；

③不分期解锁，到期后如达成业绩考核要求则一次性解锁；若未达成，则由公司收回所授予的全部股份。

2、个人层面

①锁定期（考核期）内，激励对象需在公司或鼎富智能全职工作，在管理团队、研发团队等核心团队中担任重要岗位，为鼎富智能发展持续贡献力量；

②持续满足竞业限制条件；

③不存在因不能胜任岗位工作、触犯法律、违反执业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为损害公司及鼎富智能利益或声誉的情况； ④三年考核期内，个人的绩效综合评估均在良好及以上。

通过上述内容可以发现，该公司在公司层面设定了锁定期内的整体估值、累计收入为考核条件，不难发现其主要目的即确保锁定期内能够保持持续激励，而非分期解锁，就是担心分期解锁后，首批解锁对象后续发展动力不足，所以用三年期内的整体估值以及累计收入作为一次性解锁条件，从而迫使激励对象至少需要在三年期内能够保持激励状态；其次从个人层面也要求被激励对象需要至少需要持续满足岗位能力需求，而不能因为参与激励计划而放松对个人自我能力的要求，从而迫使激励对象始终能够保持在既有岗位上的专注力，能力的提升。同时从道德层面也要求激励对象能够保持基本的职业道德，诸如基本的公司管理制度以及良好的绩效考评。

二、非上市公司股权激励定条件。

老规矩，非上市公司可以分为三板公司以及股份/有限责任公司两类。

举例三板公司贵州某某科技股份有限公司股权激励计划方案即明确了其股票期权的授予与行权条件。

1、公司层面：

第一个行权期：公司 2020 年营业收入不低于 5,320 万元， 2020 年净利润不低于200 万元；

第二个行权期：公司 2021 年营业收入不低于 7,448 万元， 2021 年净利润不低于340 万元；

第三个行权期：公司 2022 年营业收入不低于 10,427 万元， 2022 年净利润不低于578 万元；

第四个行权期：公司 2023 年营业收入不低于 14,600 万元， 2023 年净利润不低于983 万元；

上述“净利润”为归属于母公司股东的净利润。公司依照业绩考核目标的综合完成了决定行权比例：

综合完成率

行权比例

超过 100%（含）

100%

超过 60%

等于综合完成率

低于 60%

0

其中，综合完成率=（净利润目标的完成率+营业收入目标的完成率） /2，净利润目标的完成率=净利润完成值/净利润目标值，如净利润为负数，则净利润目标的完成率为 0。营业收入目标的完成率=营业收入完成值/营业收入目标值。

2、个人层面 股票期权的行权条件激励对象在等待行权期内须持续在岗，且没有出现以下情形：

①严重违反公司管理制度，或给公司造成巨大经济损失，或给公司造成重消极影响，受到公司行政处分的；

②自行辞职的；

③ 因个人原因被公司解除劳动合同的；

④激励对象个人上一年度未达到绩效考核指标的（绩效考核指标由董事会负责制定和审核）；

⑤存在本计划“第四章股票期权激励对象的确定依据和范围”/“（一）股票期权激励对象的确定依据”/“4、不得成为激励对象的情形” 。

通过该三板公司的考核条件可以发现，区别于鼎富智能的整体企业三年内的估值以及三年整体营收的要求，该公司的公司层面的考核即集中在企业的年营收额以及净利润数额，而且以年营收额的完成率以+净利润的完成率的平均值作为计算综合完成率，这也就变相要求在实现营收目标的同时还得保证企业营收的质量，而避免出现激励对象为完成营收指标而忽略企业净利润的指标，导致叫好不叫座的尴尬局面；另外从个人层面设定的考核条件与上述上市公司基本雷同还是以个人的职业道德以及绩效作为考核指标。

非上市公司除三板公司外，诸如其他股份/有限责任公司，因为对其股权激励的限制较少，故而该类公司的股权激励的条件设定更加灵活，但整体条件设定方面也大同小异，基本也是公司层面和个人层面的双重考核标准的设定。

诸如某某有限责任公司股权激励方案中的明确激励对象获授标的股权必须同时满足如下条件：

1、公司层面

2020年度公司总营收达到 万元且净利润达到或超过 万元；

2、个人层面

激励对象上一年度绩效考核根据《XXXXXXXXXXXXXXX公司股权激励计划实施考核办法》进行考核，考核结果60分以上的按照实际考核结果确认其行权比例，低于60分的，不予行权。

综上看来，无论是上市公司还是非上市公司，所有的条件设定都会在公司层面以及个人层面进行条件的设定，但基于不同公司内在需求不同，公司层面的业绩条件也会有所区别，个人层面的考核也会有所不同，所以从这一点上来看，条件的设定没有标准，公司应根据自身实际情况予以测算以及调整，但应当确保条件设定的可行性，否则条件设定过低，那么股票期权、限制性股票就沦为了员工持股计划；如果设定条件设定过高，那么显然股权激励计划也都只会成为空谈，不能起到任何效果。