职工不签字能解除合同吗（以案说法）

【导读】

1、管理科长李六在京电公司的京西营业所任业务科长；

2、京电公司巡查发现京西营业所存在许多管理问题；

3、李六提出了整改方案，整改未到期，京电公司觉得整改效果不明显，认为李六能力不足胜任京西营业所任业务科长，于是将其岗位调整为业务本部业务部担当科长；

4、李六不接受岗位调整，不到本部上班，仍然到京西营业所上班；

5、京电公司据此以李六连续旷工3个工作日，提出解除李六的劳动合同；

6、李六不服，提出劳动仲裁。仲裁委裁决京电公司与李六继续履行劳动合同、支付李六的工资损失。京电公司不服裁决诉至法院。

【案情】

原告：京电公司。

被告：李六。

原告向一审院提出诉讼请求：

1、请求认定京电公司与被告双方劳动关系已于2018年8月6日解除；

2、认定京电公司无需支付被告2018年8月1日以后工资。

原告 京电公司提出事实及理由：

被告于2007年12月24日入职京电公司，双方签订了劳动合同，被告负责京电公司巡查工程师工作，后担任京西营业所业务科长。

2018年6月，京电公司在巡查过程中发现京西营业所在管理方面存在较多问题，管理十分混乱，被告作为主管业务的科长，经公司指出问题后反应迟缓，虽经整顿但结果不理想，因此京电公司认为李六不适合继续担任京西营业所业务科长职务，将其岗位调整为业务本部业务部担当科长。但李六不服从公司任命通知，虽经京电公司督促，拒绝到岗工作，连续旷工3个工作日，京电公司经征求工会意见，按照《就业规则》相关规定与其解除劳动合同。李六因此申请仲裁，京电公司不服裁决，认为京电公司调整李六工作岗位及解除劳动合同合法，因此诉至法院，请求支持京电公司的请求。

被告 李六辩称：

不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。其不存在旷工行为，2018年8月1日至8月6日均正常出勤在原岗位履行职责，直到8月6日原告出具解除通知，关闭了其的邮箱、门禁导致其无法工作。李六称自2007年起在京电公司工作长达十多年时间，期间没有受到过惩罚，单位没有提出过不能胜任岗位，原告的调职是对老员工的损害。京电公司的《就业规则》版本混乱，不能作为解除依据。京电公司调整其的岗位没有制度和法律依据，在其表示不同意调职后京电公司未与其协商一致，其正常出勤，公司以未到新岗位报到视为旷工，做开除处理，构成对老员工利益的伤害，李六要求履行劳动合同和赔偿工资损失。

【一审法院的审判】

1、双方无争议的事实

（1）李六于2007年12月24日入职原告公司，双方签订了无固定期限劳动合同，李六自2016年5月1日起担任京西所业务科长，月工资为5439.8元，工资最后支付至2018年7月31日。

（2）2018年7月31日，原告京电公司以电子邮件形式向被告李六发出《调岗通知》，通知李六自2018年8月1日职位由“京西营业所业务科长”调整为“业务本部业务部担当科长”，待遇不变。2018年8月1日后李六未到新岗位报到，仍到原岗位上班。2018年8月6日，原告向李六发出《解除劳动合同通知书》，写明因“鉴于你未在公司规定的上下班时间到公司指定的地点执行考勤（就业规则第五章第26条第3款），连续达三天以上，此行为已构成连续旷工三天以上情形，属于严重违反公司规章制度，根据《就业规则》第五章第28条，本公司在此通知你劳动合同将于2018年8月4日予以解除”审理中，原告主张李六旷工时间为2018年8月1日至8月3日。

2、对双方有争议的证据和事实，一审法院的认定

一审法院认为：原告京电公司主张对被告李六调岗及解除劳动合同均符合法律规定，调岗系因李六所负责的京西业务所在公司检查中发现业务管理混乱，出现各种问题，证明李六不能胜任京西所业务科长职务，就此京电公司提交了李六所写“京西业务科监查改善计划”予以证明，其中写明：“通过本次监查，京西业务科暴露了很大问题”，总结为：“电阻的管理、保存不完善，监督不到位；钥匙交接单、钥匙、卡片存在不一致的情况；日常点检工作不够细致、检查不到位；日常钥匙检查表格填写不规范、检查不到位；日常点呼的执行能力不够；机能停止的管理存在很大问题；所持品检查没有正确按规定执行”七项问题，写明将利用三周时间对上述问题进行整改，钥匙、电阻、机能停止等问题预计8月3日前完成检查整改，落款日期为2018年7月19日。

原告称整改后结果不理想，因此对被告予以调岗。李六称京电公司每年都进行检查，所发现的问题是整个公司的问题，不属于李六个人责任，所写的7点问题较小，不影响业务的开展，不能证明李六不胜任岗位，还没来得及整改就被原告解除了劳动合同。

京电公司与李六解除劳动合同后，李六于2018年向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求继续履行劳动合同、支付工资损失。该仲裁委裁决京电公司与李六继续履行2012年12月17日签订的劳动合同、支付李六2018年8月1日至10月15日工资损失13599.5元。

一审法院认为，京电公司以李六不胜任工作为由单方调整被告工作岗位，应当提供充分证据对此予以证明。审理中，京电公司提交了李六书写的“京西业务科监查改善计划”， 李六在该计划中认可所管理的京西业务所存在很大问题并总结为7项具体问题，但亦提出将在2018年8月3日前完成整改和检查。京电公司称李六整改后结果仍不理想，缺乏证据证明，一审法院难以采信。一审法院认为，工作中出现问题在所难免，仅存在被告所写计划中的7项问题、原告未待被告完成整改即解除其职务，不足以证明被告不胜任工作，因此原告单方调整被告工作岗位依据不足，被告不同意岗位调整，仍到原岗位上班，原告对此认定为旷工，不符合法律规定，其据此与被告解除劳动合同，属于违法解除。一审法不支持原告要求认定双方劳动关系已于2018年8月6日解除的诉讼请求，原告应支付被告2018年8月1日至10月15日的工资损失。

综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：1.京电公司与李六继续履行双方于2012年12月17日签订的劳动合同；2.京电公司于判决生效后七日内支付李六2018年8月1日至2018年10月15日工资损失13599.5元。

京电公司不服一审法院的判决，提出上诉，请求认定：京电公司与李六双方劳动关系已于2018年8月6日解除；京电公司无需支付李六2018年8月1日以后工资。

京电公司提出的理由：

1、京电公司系由于“李六工作表现不良，不适合继续负责现有工作”,对李六做了职务调整。李六在自己书写的京西业务科业务检查改善计划中所承认的，其所负责的京西业务科存在着诸多问题。其自认的七项问题的，“钥匙交接单、钥匙卡片，存在不一致的情况”“日常钥匙检查表格填写不规范，检查不到位”“所持品检查，没有正确按规定执行”这三项问题与钥匙的保管及使用有直接关系。李六在其本人签字确认的《职位分析表》中明确承认，“布置工作”“检查日常工作”“每周钥匙检查”是其担负的主要职责。在其主要职责领域，出现了如此重大的问题，无疑体现了其日常管理和管理不到位的失职问题，这种问题是长期懈怠履职的结果。

李六担任科长的京西业务科存在的以上的一系列问题，每个问题都是非常严重，给公司的业务管理造成了重大隐患，其重要性绝不像一审判决书中所表述的“工作中出现问题在所难免”这样轻描淡写，能够被一笔带过。李六对此负有不可推卸的责任。李六作为业务科长存在管理不足的问题。

李六作为京西营业所业务科的直接管理人员，不但缺乏基本的安全管理意识，且缺乏对京西营业所业务科的有效管理，基于其工作表现，公司认为其不适合继续负责业务科相关管理工作，不适合继续担任京西营业所业务科长职务，因此，才依据公司规定对其做出了职务调整。该调整，合理、合规，并无任何不当之处。

2、一审法院未能充分理解案件事实，进而做出错误认定。对李六工作地点和岗位的调整，是京电公司严格公司管理，行使经营自主权的必然选择。原审法院将负面评价的正确性与是否完成整改混为一谈、将李六本人提出的改善期限和京电公司认可的改善期限混为一谈，进而认定“京电公司需要等待李六完成整改、并看其整改结果”的逻辑，令京电公司无法接受和认同。此外，草率的认定恢复劳动关系，也无疑对于京电公司的管理秩序造成重大的负面影响，不利于京电公司严肃内部管理、提升服务品质的客观需求，是对京电公司经营自主权的不当干涉，也无疑将使本受疫情影响的京电公司的业务面临更加不利的境地。

3、李六旷工事实明确。基于公司的人事任命及调整，李六应当在2018年8月1日起，到公司总部出勤工作，并已明确告知了其新的职务及工作内容。也就是说，自该日起，京西营业所已经没有李六需要履行的工作职责。因此，对于李六所强调的2018年8月1日至3日继续到京西营业所出勤的主张，不具有任何实际意义，在无法履行任何工作职责的前提下，其所谓“出勤”或“到原岗位上班”的主张，当然的不能成立。

4、变更工作地点以调岗本身未对李六产生任何不利影响。李六赴京西营业所之前，本人就是长期在京电公司本部工作，本次地点变动，只是要求其从京西营业所返回总部工作而已，并非重新确立新的工作起点。且李六赴总部工作，不会对其通勤距离产生不利影响，且京电公司还承诺对李六的各项待遇不作调整。

李六辩称：

同意一审判决，不同意京电公司的上诉请求。一审认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。

1、李六从2007年年底开始在公司工作，是公司老员工，在这次和公司发生纠纷之前，从没有因为工作受到公司处罚、没有任何损害公司利益的行为，本次诉讼中，提到的检查问题，检查是公司每年都会进行的，检察报告书是公司整体的问题，不是李六个人的责任，李六作为科长，工资只有5000多元，职位并不高，也不能决定公司各项工作的流程和发展等，李六不应承担全部的责任；京电公司所说的问题也是局部较小的问题，也没有因此造成公司的损失，不能因此认定李六不适合科长职务；相反，李六在改善过程中制定了具体的、详细的改善方案，也可以充分反映李六兢兢业业的工作态度，有能力胜任此份工作；

2、京电公司主张依据就业规则对李六进行调职，此规则没有经过合法程序制定，即使根据此规定第19条，调动也是需要协商、签订变更协议的，京电公司此次变职没事任何依据，违反了劳动合同和法律规定；

3、李六不存在任何旷工的行为，也不存在迟到早退的行为，直到李六收到公司的解除劳动合同通知书以及公司关闭了李六的相应系统，导致无法正常工作。

京电公司向一审法院提出诉讼请求：1．请求认定京电公司与李六双方劳动关系已于2018年8月6日解除，2．认定京电公司无需支付李六2018年8月1日以后工资；3．诉讼费由李六承担。

【二审法院的审判】

二审期间，京电公司向法院提交2018年8月1日公司高管的邮件截图两页，证明关于调岗和工作内容是有与李六沟通过的，公司系因协商不成才根据就业规则和劳动合同法提出解除的。李六发表质证意见称：对该证据的真实性、关联性、证明目的均不认可，认为不属于二审新证据，不能作为定案依据，这是公司内部沟通，与李六无关，即使按照邮件所载，也是8月1日上午10:00的沟通，要求李六到新的岗位也是8月1日一早。二审法院认为，李六对于该份邮件的真实性、关联性、证明目的均不予认可，在缺乏其他有效证据予以佐证的情况下，仅凭该邮件及其内容难以认定其证明目的有效成立，故对于该份证据，本院不予采信。

二审法院认为，本案中，双方当事人争议的焦点问题即：京电公司是否构成违法解除与李六的劳动合同关系。

京电公司上诉提出系由于“李六工作表现不良，不适合继续负责现有工作”,对李六做了职务调整，该调整并无任何不当之处；对李六工作地点和岗位的调整，是京电公司行使经营自主权的必然选择，原审法院草率的认定恢复劳动关系，是对京电公司经营自主权的不当干涉；李六旷工事实明确，且变更工作地点以调岗本身未对李六产生任何不利影响。

对此二审法院认为，根据相关法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。解除劳动合同系对劳动者最为严厉的处罚，用人单位在解除劳动合同时更应当充分举证证明其解除行为的合法性。本案中，根据一审法院查明的事实，李六虽然认可其负责的京西业务科在工作中出现了一些问题，但京电公司并未提交充分证据证明李六不能胜任其本职工作；且在李六承诺进行业务整改，并未就调岗问题与京电公司达成一致的情况下，京电公司单方调整李六工作岗位，并以此为由主张李六存在旷工情形，违反公司规章制度，明显依据不足，故一审法院据此认定京电公司与李六解除劳动合同构成违法解除，并无不当，二审法院予以支持。

综上所述，京电公司的上诉理由不能成立，对其上诉请求，二审法院不予支持，驳回上诉，维持原判。