绩效工资考核办法（HR通用指南）

近年来，绩效考核已经成为了绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

绩效标准一般分为以下几类：

量的标准：即在某一时间内必须完成的业务量;绩效不是一个笼统的概念，他必须具有可实施性和预见性。必须是能够马上实现的。

质的标准：即完成业务的准确性及水平;绩效并不仅仅是追逐量，更在乎的是价值和转化。老板永远不会关心你做了多少努力，耗费了多少时间，最重要的是要有质量，有价值。

时间标准：即完成业务的时间要求;考核必须是即时的，不要仅仅只做长期目标，，纸上谈兵。

作业状态：即工作的程序、方法。考核的实施标准必须要落实，要具体化。

制定绩效标准要遵循以下原则

标准要合理 ：

与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，绩效标准一定要合理，体现公平性。

标准经协商而定，获得上下认同：

绩效的准则和目的要体现为员工服务的标准，要体现员工的基本诉求。

标准要尽可能具体且可以衡量：绩效考核是一个必须体现实用性些一个管理项目，因为涉及到绩效工资，所以必须可以具体衡量，用数据说话。

标准要定期修订

绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。

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