绩效工资考核办法（绩效工资如何）

绩效工资如何“激效”？

——读《奖励的恶果》有感

在这些年的行走中，笔者发现学校管理者普遍头大的问题是，如何调动教师的工作积极性。共同的认识是，现在各级各部门对学校的管理越来越严格，学校可以使用的激励手段就是绩效考核与绩效工资的方案设计了。问题是，任何一所学校的绩效工资考核方案都不可能十全十美，更不可能是人人都能接受的。尽管笔者也时常建议学校在制定方案时要民主，要由下而上、自上而下几个轮回，要公开透明，要公平公正，问题是这些看起来很正确的建议，在具体的操作中如何把握。更为重要的是，即便我们认为把握得很不错了，具体的教师个体也一样会有意见，因为那不是他理解的原则标准。还有一个问题是，如果只是通过绩效工资这样的奖励方式来调动教师的积极性，必须保证奖励举措的持续不断与不断加码，而实际的情况是绩效工资总额在一定时段内就那么多，学校根本没办法保证逐年提升，怎么办？

笔者最近读《奖励的恶果》（[美]爱尔菲·科恩著，山西人民出版社2016年版），觉得作者的基本观点似乎可以帮助我们排解困惑。作者说：“奖励能激励人们吗？绝对能，奖励能激励人们获得奖励。”因为“不论我们的目标是改变行为还是提升表现，是跟孩子打交道还是同成人打交道，不论给予的奖励是成绩、金钱、小金星、糖果，还是其他我们在日常生活中依赖的贿赂，‘做这个就能得到那个’都是坏消息。即便是我们在道德上不反对操纵别人的行为、使其按照我们的意愿行事，但事实是，这样的策略也很可能产生事与愿违的结果”。有研究证明“得到奖励的人往往选择较为容易的任务，在利用现有的信息解决新问题时效率更低，他们解决问题的策略也更一板一眼、更缺乏逻辑性。与需要完成同样的任务但却没有奖励的受试对象相比，他们看似更勤奋，做更多的事，但质量颇低，出错也多，更僵化和缺乏创意”。

我们总是坚信“重赏之下必有勇夫”，匹夫之勇，解决的只是简单问题，创造性的劳动，比如“教”的艺术、“学”的智慧，想通过奖励手段去实现，是理想化的，或者说是一厢情愿的。何况许多情况下“勇夫”只是少数。作者认为，我们总以为“懒惰”是人的天性。“然而，证据却表明，人的天性其实更倾向于寻求最大限度的挑战，历尽万难去理解世界，尝试新的想法。人类倾向于努力获得成功，尝试（适当）困难的事。但通常，当有外力，比如奖励干预时，我们会退缩并选择容易的出路。”因为从获得奖励的角度来看，循规蹈矩、恪守陈规是比较稳妥的选择。另外还有一个因素是，奖励在激励一部分人的“积极性”的同时，必然挫伤更多人的积极性。作者认为奖励之所以达不到理想的效果，第一大原因就是它的恶果——奖励给人的感受是被控制，因而阻碍了人们有效的工作与学习。除此以外，奖励还破坏了人际关系，忽视了问题的原因，遏制了人们的冒险精神，最重要的是降低了人们工作与学习的兴趣。

如何走出奖励的困境？作者的第一个建议是“超越控制”，也就是我们奖励举措要跳出“做这个你就可以得到那个”控制性思维模式，尽最大可能与教师去共同解决教学问题；同时在学校管理中从“内容”“合作”“选择”三个方面去解决问题：管理者要不断地反省工作标准与内容是否合情合理，是否有利于教师的创造性劳动；管理者有没有充分听取教师的意见，有没有对教师做充分的解释，有没有与他们共同商量，一起制订具体的计划；管理过程中有没有给教师自我选择的权利与机会。当然，还要有管理者的率先垂范等。

笔者想说的另一个问题是，作为教师我们对现行的绩效考核制度一般而言总是有这样那样的不满，问题是在我们的教育教学活动中又总是自觉或不自觉地借鉴这一法宝。试问在我们的教学管理中，有多少时候不是通过奖励或惩罚的手段让学生静下来，好好听的？当我们审视学校管理中的奖惩举措时，是不是也要反思一下我们自己的教育行为呢？

（作者凌宗伟 单位：江苏省南通市金沙中学）

《中国教育报》2019年03月04日第10版