双倍工资的法律规定（法律规定的二倍工资你真的清楚了么）

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撰文／重庆百君律师事务所 牛晓峰律师

情形一

劳动合同期满但属于法定延长情形，该期间内是否需要续签劳动合同？

劳动合同法第四十五条规定劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。四十二条主要包括如下情形：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；女职工在三期期间；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；劳动者发生工伤后在停工留薪期的；劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。在以上情形中劳动合同期限届满，但劳动关系并未终止，而是延续至相应情形消失时终止，那么在劳动关系履行期间，用人单位未签订劳动合同是否有法律风险？

案情简介

2014年6月10日，曾XX进入XX建筑公司上班，双方签订用工协议，合同期限为2014年6月10日至2014年11月9日，2014年10月14日，曾XX在工作时发生工伤，2015年10月12日，人社局认定工伤，同年12月14日，评定伤残等级九级，双方劳动关系终止。期间XX建筑公司未与曾XX续订劳动合同，曾XX起诉要求支付未续签劳动合同二倍工资。法院认为，双方签订的劳动合同于2014年11月9日到期，此时曾XX处于受伤住院期间，其不便、不能与用人单位就签订劳动合同进行正常磋商，且在劳动能力鉴定结论作出之前，曾XX对于以后能否胜任原工作以及是否愿意继续从事原工作均无法作出正确的认识和判断，由此，该期间未签订劳动合同的责任并不归于XX建筑公司，关于未续签书面劳动合同的二倍工资差额的诉讼请求缺乏事实和法律依据，不予支持。

法律评析

双方第一次签订的劳动合同期限届满，存在劳动合同法四十二条情形，劳动关系需要延长至情形消失时终止。如果要求用人单位在此期间还需与劳动者续签劳动合同，那么会导致双方续订的劳动合同到期后，必须再次签订无固定期限劳动合同（该观点只有在上海等个别地区会有所差异）这样就剥夺了用人单位选任劳动者的权利，与劳动合同法的立法精神相悖。劳动合同法第四十五条实际属于对原劳动合同期限的法定延长，在此期间无需再行签订新的劳动合同。

律师建议

劳动合同期限届满时，存在法定延长情形的，用人单位可以通知劳动者劳动合同延续至何时终止，同时说明在此期间双方权利义务仍然按照原劳动合同条款履行。在法定情形消失前通知劳动者是否续签劳动合同。

情形二

女职工三期、医疗期、停工留薪期期间劳动者未正常提供劳动，用人单位是否仍然应当支付期间未签订劳动合同二倍工资？

案情简介

案例一

2012年6月，张XX到智XX公司，从事会计工作，双方未签订书面劳动合同。张XX于2013年9月生育后再未回智XX公司。2013年12月28日，张XX出具《解除劳动关系通知书》并送达智XX公司。随后，张XX起诉至法院主张2012年7月至2013年5月的二倍工资差额。审理中，智XX公司虽称未签订书面劳动合同的原因在张XX，但智XX公司作为用人单位，无证据证明已通知张XX签订书面劳动合同，故对智XX公司的该诉称事实依法不予采信。张XX要求智XX公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的请求合理合法予以支持。

案例二

原告主张的停工留薪期期间未签劳动合同的二倍工资差额，因原告在被告处工作不满一个月即发生工伤事故，虽用人单位负有向与劳动者签订书面劳动合同的义务，但劳动者可能不便、不能与用人单位就签订劳动合同进行正常磋商，并且在劳动能力鉴定结论作出之前，劳动者对自己以后能否胜任原工作以及是否愿意继续从事原工作均无法作出正确的认识和判断，故对于劳动者入职不满一个月即受工伤的，从工伤事故发生之日至劳动能力鉴定结论作出之日的期间应从前述法律规定的一个月期限内予以扣除，因此，原告工作不满一月即受工伤，其主张停工留薪期内的二倍工资差额，不予支持。

法律评析

首先，用人单位支付劳动者未签订劳动合同的二倍工资，法律并没有将劳动者未实际提供劳动的情形排除在外。二倍工资的制度的设立在于规范用人单位用工管理，惩罚用人单位在一个月内仍未与劳动者签订书面劳动合同的行为。

但是，对于在入职一个月内，劳动者就脱离工作岗位，用人单位无法也不方便与劳动者磋商、签订劳动合同。此时虽然用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但用人单位对未签订书面劳动合同并无过错，因此无需支付二倍工资。现目前主流观点认为，用人单位支付未签订劳动合同的的二倍工资应该以过错作为前提条件。如人事经理等，岗位职责中包含代表用人单位签订劳动合同的劳动者，起诉主张未签订劳动合同的二倍工资，法院一般不予支持。

律师建议

1.很多用人单位认为签了劳动合同就要受劳动合同法规制，会带来诸多法律困扰，不签劳动合同，用人单位就可以减轻很多法律责任。其实不然，用人单位是从用工之起就承担相应的法律责任，如果不签订劳动合同还会面临二倍工资、签订无固定期限劳动合同等法律风险。因此，用人单位应当依法与劳动者签订劳动合同。

2. 劳动者入职不满一个月未签订劳动合同，因工伤、病假、产假等原因脱离工作岗位，用人单位无法与其签订劳动合同，可以待劳动者返岗工作后再行签订。

情形三

劳动合同期满，用人单位续签劳动合同是否还有一个月的“缓冲期”？

案情简介

2012年2月16日，妙XX公司与殷XX签订了劳动合同，合同约定期限为2012年2月1日起至2014年2月17日。合同到期后，殷XX仍继续在公司工作，但妙XX公司未与其续签劳动合同。2015年12月13日，殷XX向妙XX公司邮寄了解除劳动合同通知书。随后起诉至法院要求妙XX公司支付未续签劳动合同的二倍工资。法院认为劳动合同到期后继续用工，未续签劳动合同，应当自继续用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定向殷XX每月支付二倍工资。故对殷XX的诉求予以支持。

法律分析

《劳动合同法》八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。对于劳动合同期满未续签劳动合同的，现主流司法观点认为也应当支付二倍工资，这样更符合二倍工资的立法精神。不过从第一次用工之日算至劳动合同期满已经超过了一年，不符合八十二条支付二倍工资的情形。该条应当理解为原劳动合同期满后双方又形成新的用工关系，因此再套用八十二条规定支付超过一月不满一年的二倍工资。同时，用人单位仍然享有一个月的“缓冲期”

律师建议

用人单位应当将劳动者的合同期限统一制成表格管理，及时与合同到期的劳动者续签劳动合同或者办理解除劳动关系手续，避免因管理工作疏忽给用人单位代来不必要的法律风险。