www110com（年后跳槽风波即将来临）

文丨Labor110彭翠娥

每到年初，员工激动的心情就按耐不住，有的是因为可以鼓足干劲新年大干一场，有的却是终于可以换个新环境工作了。但对于HR来说，这是个令人头疼的时期，一边是年初如何留人，一边却是如何招人。所谓的“金三银四”，HR该如何应对？

一、制定诱人的新年度计划

员工能否继续留在公司，除了薪酬福利外，最看重的应该就是自身的发展了。入职有三问：我在公司能做什么？公司能给我提供怎样的发展空间？我能够学到什么？

1、公司发展目标

公司对于市场的把控、未来需要投资及拓展的领域、重点发展的业务，都将成为员工考虑的因素。大部分员工都希望自己擅长、感兴趣的工作成为公司发展的重点，不仅仅能够得到高额的薪酬，也能实现自我价值。当公司在新一年决策变动之后，员工就会考虑自己是否适合新岗位、新思维、新领域，离职风险便随之增加。

故对于公司发展，建议如下：

①能够实现员工自我价值与薪酬提升的岗位或部门，新年度计划变动幅度可以较小；

②只能实现自我价值的，新年度计划得考虑提高薪酬或完善福利；

③只能实现薪酬目标的，从长远考虑，得增加员工的学习、培训计划，让其有机会接触新的知识。

2、个人意愿

员工在工作中存在哪些不足？优点在哪里？完善自身的方向是什么？是HR需要统计的地方，入手的方向是员工本人、亲密同事及直接主管。让员工认识到自己还有完善的空间，而不是盲目责怪公司没有给自己发展机会，是减少离职的另一举措。有的企业会采取年底谈心的方式，不失为好办法。双方坦诚相对，了解哪些员工有离职的想法、那些员工对公司、人员有意见，并采取个案解决的方式，员工会心存感激。

二、替补人员的备选

前一天工作还交代得好好的，后一天冷不丁就送来一份辞职函，HR欲哭无泪，接下来这一摊工作要怎么办？没有替补人员的储备很容易出现这样尴尬的局面，也体现了HR对未来人员空缺风险的把控不严，要想事先弥补这个风险漏洞，HR可以规划一套人才晋级的造血机制，提前做好替补人员的备选工作。虽然说现在一辈子待在一个企业的时代已一去不复返，人才流动是人才市场上的正常现象，但是HR需要在这个规律里防范自身风险，比如设置多通道的员工职业晋升体系，将企业整体和个人职业规划结合，在为企业着想的同时也站在员工的角度上为其着想，最大限度地降低企业的离职率。

三、招聘的事先准备

年后，很多企业的光景是只出不进，这是不科学的，新鲜血液的流进有助于企业面貌焕然一新，而年初又是招聘的重中之重，俗话说，将士不打无准备的仗，HR在新的一年招聘热季一定要做好充足的准备，提前与各部门协调、制作好招聘需求表，另外分析本地人才市场的情况和动态，及各种招聘渠道方式的优劣。企业宣传是给求职者的第一直观印象，其中岗位招聘信息对人才具有最大的吸引力，HR要善于借势进行宣传企业的愿景和目标，在做好招聘海报信息发布的同时，还要准备好企业宣传册、本企业特色产品、面试官名片、面试题库等内容。

四、奖励与晋升并存的年度调整

年终除了对优秀员工进行表彰之外，晋升也十分重要，要求HR制定工作等级制度。原则上，工作满半年或一年的员工都希望自己能有一个晋升，既是对自己工作的一个交代，也体现了企业对自身价值的肯定，给予员工心理上的安慰。当然，不管是晋升还是奖励，都要注重公平。

如果HR年后上班，接下来几天陆陆续续收到离职申请，那画面想想就恐怖……同时对于HR来说，心里也是满满的挫败感，为了防止这一“杯具”发生，还是赶紧在放春节前就做好一系列的预防工作吧！

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