2017元旦假期（招聘广告具有法律效力）

企业招人想又好又快

可以在招聘信息中开出条件

其中福利一定要诱人

双休是基本，反内卷不加班

年终奖保底两个月工资

一年一次团建带薪国内外游

餐补、交通补贴、住房补贴…

如此一来一招一个准

但说是那么说了

实际根本不是那么回事

很多优惠福利兑现不了怎么办

企业招聘广告具有法律效力吗？

招聘信息别乱写，小心法律风险！

01、经典案例

按照法律规定，寄送的价目表、拍卖公告、招标公告、招股说明书、商业广告和宣传等为要约邀请。

【要约】是向他人发出订立合同的意思表示，只要相对人承诺，合同即成立，要约具有法律效力。

而要约邀请与要约不同，是希望他人向自己发出订立合同的意思表示。

也就是说要约邀请是希望他人向自己发出要约。一般来说，要约邀请发出后，对发出人并不产生法律约束力，发出人没有履行要约邀请内容的义务。

企业为招人，发出的招聘信息其实是一种招聘广告，也就是说招聘广告有无法律约束力，就要看其是属于要约还是要约邀请。

对于招聘广告的认定标准，宣传信息是要约还是要约邀请，需注意特定情况，如果承诺内容符合明确、具体要求，在司法实践中可能会被认定为是要约，有法律约束力，即使未写入合同，也视为合同内容，没有做到承诺内容的，可能要承担违约责任。

【以案说法】

李雷找工作的时候看到了一则招聘广告，福利内容大致为：提供免费住宿，3-4人一间宿舍，内配置物柜、热水、风扇等便利设施，不收取任何费用。

李雷被福利所吸引，立马投简历、面试、入职一条龙，成为某家具公司的一员。

双方从李雷入职开始，共签订过三份劳动合同，最近一份是13年10月9日起至今。

15年的时候，李雷发现耳朵不好使了，经常伴有耳鸣，间歇性耳聋，听不太清声音。后经过诊断，李雷为职业性轻度噪声聋，相关部门出具了《职业病诊断证明书》，认定李雷耳聋为工伤。

认定工伤后，家具公司觉得李雷既然享有医疗期待遇，就不想再为其提供员工宿舍，让李雷自行解决住的地方。

李雷一直拖着不搬，公司直接趁着17年元旦放假，强制把李雷赶出宿舍。李雷只好在工厂门口的小旅馆住着，并提起诉讼。

【法院判令】

家具公司于判决生效之日起五天内向李雷提供员工宿舍；且补偿李雷17年1月2日至17年3月12日住宿费2800元。

家具公司补了李雷2800元，还是没有帮李雷安排宿舍。

李雷继续住着小旅馆，与公司多次协商未果，眼见着住宿费越积越多，只能上诉，提交17年3月13日至18年5月1日住宿旅馆的3份收据，要求家具公司承担6680元住宿费。

法院审理认为：

■ 家具公司为了招聘员工，在宣传海报中做出提供员工宿舍的承诺，其内容明确、具体，应当属于明示意思表示的法律行为，具有与劳动合同同等的法律效力。

■ 双方劳动关系尚处存续期间，李雷因工受伤享有医疗期待遇与公司福利待遇承诺不能混为一谈，其因被公司赶出宿舍才自费住在小旅馆，公司不得因为其已享有其他待遇而借口不支付其住宿费用。

■ 公司应对员工住宿的承诺承担法律责任，应当按照招聘广告的承诺及生效的判决书，为李雷提供免费宿舍。

■ 李雷提供的收据可以证明住宿费用的实际发生，费用数额合理。

综上，判决家具公司支付李雷6680元住宿费，并履行提供免费员工宿舍的承诺。

02、法律解读

公司在招聘宣传海报上承诺的福利条件，一旦具有法律约束力，除非受聘员工主动要求不需要提供，否则公司都应当对其承诺承担法律责任。

一般来说，劳动者被录用前，招聘广告并不具备法律效力。订立合同，应采取要约、承诺方式。

公司发出的招聘广告，是为了向潜在的不特定对象发出广告信息，希望合适的人看到招聘条件后，前来应聘，向公司发出订立合同的意思表示。以上其实是订立合同的预备行为。

因此，一般来说公司的招聘广告属于要约邀请。

公司未录用员工前，招聘广告上的内容对投简历的或是来面试的劳动者，都是不发生法律效力的。

劳动者入职后，招聘广告上的内容实质就是公司对特定员工的承诺，具备法律约束力。

从面试到录用，就是一个要约的谈判过程，最终公司录用劳动者签订劳动合同，就形成了要约与承诺的法律过程，双方建立劳动关系。

在这里前后有两个要约，虽然目的都是为了建立劳动关系，但要约内容有变化，前者是基于招聘广告，后者对应劳动合同。

如此，就有了争议，到底是以招聘广告的承诺内容为准，还是以签订的劳动合同为准，如果劳动合同中的约定事项与招聘广告不一致，是否能以招聘广告内容判断公司违约、损害劳动者权益？

公司需知因此产生纠纷可能存在的法律风险。

招聘广告的内容明确，劳动者是因为公司发出的招聘广告而投递简历来面试的，双方围绕招聘信息进行沟通，达成录用意向，可以认定公司对其发出的要约作出了承诺。

如果法院审理认定公司作出的承诺有效，而公司背离招聘广告条件，没有履约，即便是后面双方签订劳动合同，形成新的要约与承诺，实际也损害了劳动者权益，会支持劳动者以招聘广告来维权。

03、补充评析

如果员工要求将招聘广告所承诺的福利写入劳动合同，公司会受到法律约束，如果违约需要承担相应法律责任。

企业福利有法定福利和非法定福利之分，招聘广告中的法定福利，如法定节假日，企业没有执行不只是违约，还违法。而非法定福利，如承诺旅游、带薪培训等，没有写进劳动合同的，一般不具备法律效力。

但是公司发布招聘信息有限制规范：用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告。

劳动者提交招聘海报等证据，以公司招聘广告作假申请劳动仲裁很可能得到支持。

如果公司违背诚实信用原则，存在提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的行为将会面临行政处罚。对劳动者造成损害的，还要承担赔偿责任。

因此，建议公司不要乱承诺，规范招聘广告信息，避免风险。