绩效薪酬（揭秘）

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向内盈利，才是持续盈利之道。 　　

从2000年初，我就开始关注和研究华为的发展，我发现华为的成功主要有两个原因： 　

（1）向外盈利得市场，向内盈利得人心。市场是人创造的！ 　　

很多老板眼睛里只有市场、客户，却忽略了员工。 总认为给公司带来盈利的是客户，却忘了客户是从哪里来的，好的产品是怎么做出来的，负责研发的人才是如何创新的。 　　

任正非是军人出身，对于技术研发和科技产品，他一定是外行。任正非本人既不做销售、也不做研发，但是他懂得人性的需求，知道如何激励人的潜能，发挥人才最大的价值。因为，所有的市场、产品、服务都是人干出来的！ 　

（2）人才是经营之本，向内盈利是回归经营本质。 　　

华为制定了大量的人才管理系统。我们熟知的《华为基本法》，其核心就是围绕经营人而做的规划。 　　

在香港上市的海底捞，最令人称道的就是他们 的人才激励和分配体系，让员工自动自发的工作、为自己工作、快乐的工作。 　　

当前，很多企业的人才经营体系非常薄弱且传统， 这是跟不上时代发展步伐的，一旦遇到市场或行业环境不好的状况，很容易走向进退两难、经营困难的境地。 　　

如果你想成为屹立不倒的强者、你想获得持续盈利的结果，那么，变革，毫无疑问是必须面对和经历的选择！

关于薪酬绩效的6个密码

​综上所述，管理团队需要有效的激励措施，还需要有效的管理制度，比如明确分工、明确的目标等。

其实，员工要的不是考核，而是激励！考核永远只是过程、工具，激励才是绩效管理的核心与灵魂。忽视激励而做的考核，员工不喜欢。

当然，没有考核而光做的激励，老板也不愿意。

因此，绩效管理应该把激励与考核协同起来，融合运行。

同时做到：激励第一、考核第二。

只有公司替员工着想，员工才会为事业玩命、为目标拼命。

因此，老板要用好两只手，一只手懂得分钱，一只手学会建规则。分钱都为给予员工充分的激励，建规则是为了激励的公平、持续与价值。

KSF全绩效模式，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

激励KSF薪酬绩效增值加薪模式

一种员工和企业共赢的薪酬分配模式

KSF模式的激励性体现在：

1. 员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大

2. 只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪

3. 员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润

4. 员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司

KSF​从四个维度设计：财务、内部、客户、员工成长四个维度。让部门领导有方向，不仅仅关注自己的利益，而是从多个角度关注部门。

KSF全绩效模式，让管理层没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表

这种情况下，我们采用KSF模式，将他的薪酬分为8个部分。并且这些都是与公司利益密切相关的，作为生产经理也有能力去改进的。

1、产量每增加x元，奖励y元，每减少x元，少发y元；

2、辅料成本率每降u，奖励v元，每升u，少发v元；

3、产品性能合格率，每上升m%，奖励n，每下降m%，少发n元；

4、及时交货率，每上升a%,奖励b元，每少a%，少发b元；

5、员工流失率，没流失，奖励200元，每流失1人，少发100；

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。对企业来说，员工拿的越多，赚得越多，且不增加成本。

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