钻石模型分析案例（海尔集团的钻石薪酬模型丨张瑞敏）

文：刘老师 有趣、有料、有干货！！

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导读

“我们这儿不定薪酬，你创造的用户价值有多少，你就可以拿多少薪酬。如果你没有创造用户价值，你就必须离开，这与现在大多数的模式是完全不一样的。”这是海尔集团董事局主席、首席执行官张瑞敏在天津举行的世界智能大会上演讲时所说。

海尔集团的钻石薪酬模型

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心,后二者是设计的基础。

实现四性须完成四个转向：

1、将刚性转向弹性；

2、将定薪级转向定薪幅；

3、将薪酬与绩效挂钩，转向薪酬与绩效融合；

4、将以考核评估为导向,转向以价值管理为导向。

对于薪酬的颠覆，现在国际上的薪酬，主要是以人的工作能力和职位来确定。但海尔不这么定，海尔就不定薪酬！是的，在海尔，员工创造多少用户价值就拿多少薪酬。你要以为这是“多劳多得”的升级版就看得太浅了。多劳多得是以劳动量定酬，尽管海尔的这一模式看起来是以劳动的成果量定酬。

树立“挣工资”理念

海尔强调的不是企业“发工资”，而是市场“挣工资”的理念。这不仅改变了员工被动地听从组织安排，服从领导安排，打破了组织内部与市场的绝缘状态，更重要的是充分激发员工的创造性，所有员工面向市场，积极寻找自身价值释放的空间，为用户创造价值，价值创造的越多，报酬越高。

让员工经营属于自己的事业

海尔的管理层一直在思考这样的问题：只有让员工经营真正属于自己的事业，才能最大化地激活个人活力。实施以“小微”为基本运作单元的平台型组织，企业与员工不再是劳动雇用关系，而成为市场化的资源对赌关系。

所有人都可以在海尔平台上创新创业，成立小微公司，小微与海尔签订对赌协议，海尔对小微进行投资，而且提供对赌酬，只有小微的业绩到达协议标准，小微才会有相应的薪酬。从一定意义上讲，海尔对小微的对赌使得小微能够把工作当成自己的事业来做，也就是所谓的“自己的店当然自己最上

中小企业如何设计自己的激励性薪酬模式

短期月度激励KSF全绩效薪酬模式

举个案例，某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值，所以员工压力不大！每个指标都可以加工资，因为在平衡点的基础上，

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式，员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果，为自己加薪。

对企业来说，员工拿的越多，意味着他做出了更好的结果，员工收入越高，企业效益越好！这是一种双赢的局面。

中长期激励OP合伙人模式

KSF是月度的短期激励，可以不断的激发员工的潜能。OP内部合伙人则是年度的长期激励，可以让员工关注企业的经营情况，参与企业的经营，共同分享企业的超价值。

有一个关于股事的段子很有意思：

赚了是我们的，亏了是我的：期权。赚了奖你的，亏了是我的：虚拟股。赚了有你的，亏了是我的：干股。赚了是我的，多赚了有你的，亏了是我的：合伙人。赚了、亏了都是我们的：实股。赚了、亏了都不是你的：打工仔。赚了是我的，亏了是你的：中国股市。

那到底该如何设计？以IOP为例。

第一步：定原则，确定模式与目的

这是面向未来和发展的一种模式，企业如果不能给到员工未来利益，必将要付出更大的当下成本。合伙人模式采用自愿原则，对于合伙金要充分保障。合伙人模式分享增量价值，同时公司获得更大的共同利益。合伙人模式有很强的激励性，同时对于年度的贡献要做评价，有一定的约束相。合伙人的价值分配有投资收益、贡献收益和总经理分配三部分组成，并且以贡献收益为主。一定同时注重个人与团队价值的最大化

第二步：定人员，谁能成为合伙人

通常是转正的管理人员，工作所限满一年，认同公司文化和价值观，愿意投入经营和创造价值的人。

第三步：定数量，合伙人份数如何分配。

通常会根据岗位层级、入职年限、能力等级、上年度绩效评价结果、培养新人人数、员工积分等维度进行分配

第四步：定时间。

合伙人通常一年一个周期，中途会做适当的预分配。

第五步：定价格，每份合伙人要投入的合伙金。

确定基值标的，如税后净利润、营业利润、初利、增利确定预算增量值。增量值=预算值-基值确定增量分享比例。通常30%-50%确定投资回报率。通常80%-120%通过上述步骤，我们能测算出每份合伙人份数要交纳的合伙金。

第六步：定合伙金的资金来源。

通常会有以下三种途径。4 通常，员工合伙金交纳的幅度在通常员工交纳的合伙金总数控制在5000-50000元之间，较为合理！

第七步：分配合伙人份数

预设价值法：根据员工所处的层次、价值区间等，设定对应的预设价值“份”贡献要素法：根据员工的综合表现与贡献分别设定相应的份额，综合反映员工的整体价值。

第八步：定收益，确定投资收益分配方式

合伙人分红通常有三种方式。投资收益（30%），贡献收益（60%），总经理分配（10%）对于投资收，根据合伙人投入金额分配，也即合伙金多少分配。贡献收益分配：根据年度贡献分值进行分配。通常会有以下几种评价方式。综合计分法，如下表所示

第九步：确定合伙人退出机制

时间1轮1年，计划到期自动终止，到期后制订新的OP计划继续推行

总结

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

KSF增值加薪、PPV产值计薪，加薪却不增加企业成本。通过机制，激发员工潜能、提升人效、让管理者关注经营结果，让员工自己为自己干，实现企业增利、员工涨薪的目的。

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