江苏省劳动合同条例（医疗期）

我国现行“医疗期”制度是社会主义市场经济的“时代产物”，是法律对“患病”或“非因工负伤”劳动者的一种倾向性的保护，目的是为了“维护”社会稳定、“促进”社会和谐。

※什么是“医疗期”？

“医疗期”，是指当劳动者因“患病”或“非因工负伤”需要“停止工作”治疗（或休息）时，不得解除劳动合同的时限，也是劳动者依法可享受“病假待遇”的最长期限。

※劳动者在“医疗期”可以享受哪些权利？

◆“不被辞退的权利”

如果劳动者“患病”或者“非因工负伤”，在规定的“医疗期”内，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条【无过失性辞退】、第四十一条【经济性裁员】的规定解除劳动合同。

◆劳动合同“逾期终止”的权利

如果劳动者“患病”或者“非因工负伤”，在规定的医疗期内的，劳动合同期满后应当续延至相应的情形消失时终止。

◆取得病假工资（或疾病救济费）的权利

劳动者因“患病”或者“非因工负伤”需要“停止工作”治疗（或休息）的，在规定的“医疗期”内由企业按有关规定支付其病假工资（或疾病救济费）。

【注意】

劳动者在“医疗期”内，“不被辞退的权利”仅限于用人单位不得依照“无过失性辞退”或“经济性裁员”的规定解除劳动合同。

也就是说，如果劳动者存在《劳动合同法》中关于“过失性辞退”的情形，比如“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”、“被依法追究刑事责任”……等，用人单位仍然依法享有单方解除劳动合同的权利。

比如在（2018）鄂民申123号一案中，湖北省高院认为，由于劳动者罗X焱在医疗期内存在“严重违反用人单位的规章制度”的情形，武汉晨X乾能热电有限责任公司解除劳动合同并不违法，并最终裁定驳回罗X焱的再审申请。

一、关于“医疗期”的计算

（一）“医疗期”的期限如何确定？

通常是以“实际工作年限”和“本单位工作年限”两个条件作为确定医疗期限的标准，以便于将劳动者享有的权利与其为社会及本单位所作的贡献相匹配。

①实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

②实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

（二）“特殊疾病”的医疗期

根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发［１９９５］２３６号）的规定，对某些患“特殊疾病”（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

关于“特殊疾病”的医疗期，在各地的司法实践中主要存在两种不同的观点：

一种观点认为：只要劳动者患有某些“特殊疾病”（如癌症、精神病、瘫痪等），就应该直接适用“24个月”的“医疗期”，“24个月”的“医疗期”届满仍不能痊愈的，可适当延长，“特殊疾病”的医疗期不应再与其“实际工作年限”和“本单位工作年限”挂钩。《最高人民法院公报》2013年第6期公布的“梁某诉南京乐府餐饮公司劳动争议一案”就采纳了此种观点，即患有癌症、精神病等难以治疗的特殊疾病的劳动者，应当享有“24个月”的医疗期。

另一种观点认为：劳动者即使患有某些“特殊疾病”，其“医疗期”仍应当根据其工作年限（“实际参加工作年限”和“在本单位工作年限”）进行计算，并非当然适用“24个月”的“医疗期”。如在《广东省劳动和社会保障厅关于疾病医疗期问题的复函》(粤劳社函[2004]250号) 中就曾明确指出：职工患特殊疾病的医疗期也应按原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)规定执行，即根据本人“实际工作年限”、 “在本单位工作年限”计算“医疗期”，而不能理解为患“特殊疾病”的最少有24个月的医疗期。如企业愿意继续承担超过“医疗期”的医疗责任，属企业自主权，劳动保障部门不应干涉。

【注意】

●“医疗期”计算应从病休第一天开始，累计计算。

●病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。

二、关于“医疗期”的工资待遇

（一）“医疗期”工资的发放标准

“医疗期”工资的发放标准，在不同的地区会有一定的差异，不过，都满足原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的相关规定，即病假工资（或疾病救济费）可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

（二）“医疗期”满后仍需“停止工作”治疗（或休息）的情况

通过前面的整理可以发现，相关法律只是针对“医疗期”内工资发放做出相应的规范，并未针对“医疗期”满后仍需“停止工作”治疗（或休息）的情况，要求用人单位继续支付“病假工资”。

因此，如果在“医疗期”满后，员工因病无法返岗，需要继续休假的，将无法享受“病假待遇”，即无法要求用人单位继续向其支付“病假工资”。

【注意】

●根据《深圳市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》的规定，全日制就业劳动者月最低工资标准调整为2360元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资标准调整为22.2元/小时；新标准于2022年1月1日起实施。

●在医疗期内，企业应当按照法定的比例为职工缴纳社保和公积金，职工个人缴纳部分可以从应当支付给职工的“病假工资”中扣除。

三、关于“医疗期”满后解除劳动合同

（一）解除劳动合同的条件及程序

根据《劳动合同法》第40条的规定可知，只有“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”的情况下，用人单位才能依法解除劳动合同，否则将属于违法解除。

首先，“不能从事原工作”与“不能从事由用人单位另行安排的工作”需同时满足，二者缺一不可。

其次，在满足前面条件的情况下，用人单位还需要提前30日以书面形式通知劳动者本人（或者额外支付一个月工资后）。

另外，用人单位依法单方解除劳动合同，需要依法向劳动者支付经济补偿金。如果用人单位违法解除劳动合同，则需支付赔偿金，标准为经济补偿标准的二倍。

（二）经济补偿标准

※一般规定

按劳动者在本单位的工作年限（N），每满一年支付一个月工资标准。（N﹤6个月 → 半个月工资；6个月≤N﹤1年→ 1个月工资）

工资，是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资，包括基本工资、加班工资、奖金、津贴与补贴等工资性收入。

※“最低工资标准”限制

劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。

※“双封顶”限制

当劳动者月工资高于当地上年度“职工月平均工资”的3倍，经济补偿的标准按“职工月平均工资”3倍支付，支付的年限最高“不超过12年”。

※是否将“医疗期”工资考虑在内

计算“经济补偿”标准时，是否应将“医疗期”工资考虑在内？

各地法院在这方面的裁判标准并不一致，比如在（2020）冀02民终1163号一案中，河北省唐山市中院认为在计算经济补偿金时，应将“医疗期”工资计算在内。

而在(2021)辽07民终446号一案中，辽宁省锦州市中院认为，经济补偿金从性质上看系用人单位与劳动者解除劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给与劳动者的补偿，应当以正常工作时的工资为计算基数，即不应当将“医疗期”工资计算在内。

笔者比较赞同第二种观点，即不应当将“医疗期”工资计算在内。因为只有这样才能够真正的体现经济补偿的价值和意义，特别是对于患有严重疾病的劳动者，更应该予以特殊关照。毕竟，当前低收入劳动者基数庞大、社会保障制度仍有待完善是不争的事实。因此，在失去工作的同时，经济补偿又“打了折扣”，无疑对于很多人来说会是“雪上加霜”。

【注意】

●“双封顶”仅适用于月工资高于当地上年度“职工月平均工资”3倍的劳动者，其他劳动者不受此限制。

●用人单位因未在用工之日起一个月内签订劳动合同而按月向劳动者支付的二倍工资，其中加付的一倍工资不纳入经济补偿或赔偿金的计算基数。

四、与“医疗期”有关的其他情况

（一）“医疗期”对试用期的影响

试用期是用人单位考察劳动者是否与录用要求相一致，以及劳动者对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。如果试用期“偶遇”“医疗期”，又应该如何处理？

根据《江苏省劳动合同条例》第15条规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动者在试用期内患病或者非因工负伤须停工治疗的，在规定的“医疗期内”，试用期“中止”。也就是说，试用期会因“医疗期”而顺延。

不过，到目前为止，其他地方还没有针对“医疗期”对“试用期”的影响做出相应的规定。其他地方如遇此类问题，建议可以参考江苏省的相关规定。

（二）“医疗期”与“病假”的关系

“病假”，是“休假”的一种，通常指劳动者本人因“患病”或“非因工负伤”需要“停止工作”治疗（或休息）时，向用人单位申请的一种特殊“休假”。“病假”应当属于经营管理领域的概念，比如“病假”的审批流程就属于用人单位规章制度之列。而“医疗期”则属于法律概念，与劳动合同的解除（或终止），以及劳动者的“病假待遇”等方面都有着密切的联系。

（三）用人单位是否可以拒绝劳动者休“病假”

根据《劳动法》第三条的规定可知，劳动者享有“休息休假”的权利。因此，当劳动者“患病”或“非因工负伤”需要“停止工作”治疗（或休息）时，依法应享有“休假”的权利。也就是说，只要劳动者按照公司的规章制度申请“休假”，并提供了医院出具的“诊断证明”，用人单位就应当批准。

当然，如果劳动者“医疗期”满后仍需继续“停止工作”治疗（或休息）时，用人单位有权依据《劳动合同法》第40条的规定----“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，依法解除劳动合同。

五、总结

目前，关于医疗期的规定，仍一直沿用原劳动部颁布的两个文件，即《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知（劳部发［１９９５］２３６号）》。由于相关文件产生的时代背景所限，“医疗期”的规定都太过抽象和原则，缺乏明确的执行标准。

原劳动部办公厅《关于因病或非因工负伤医疗期管理等若干问题的请示的复函（劳办函[1996]40号）》中指出：“由于医疗期制度试行时间不长，尚待进一步完善，请你们在实践中根据当地实际情况予以总结完善”。然而，时隔26年之久，“医疗期”的制度仍然并不完善，而且随着社会的发展，相关问题还会愈加凸显。

同时，在司法实践中由于缺乏统一的裁判标准，给“同案同判，类案类判”的实现带来极大的障碍。比如在“特殊疾病”的医疗期、“医疗期”的工资标准、“医疗期”工资是否应列入计算经济补偿标准的范围……等方面，各地法院普遍存在“裁判不一”的现象，无法真正地体现“个案的公正”，而“司法公正”又与“司法公信”和“司法权威”相互作用，相辅相成。

因此，建议可以针对当下司法实践中存在的问题，通过“上位法”对“医疗期”进行系统的规定，统一裁判标准，严格公正司法，从而更好地维护劳动者的合法权益。

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【相关法律规定】请参阅原文

原文出自：微信公众号【法律知否】