新人培训（领导让你带新人）

一、职场套路深，带人要留心。

老王是老板高薪聘请的高级维修技工，设备出现故障，别人束手无策，老王一去手到擒来，这是就是厂区公认的老师傅。后来，老板让他带一个新人徒弟，老王有点犹豫，老板承诺绝对不会卸磨杀驴，这才答应下来的。一年之后，徒弟自认为已经学到了老王的本事了，对老王不恭敬起来。这正中老板下怀，因为老板觉得老王工资太高成本高，这时老板问徒弟：“老王月薪一万，我给你开8000，你能不能把这个摊子给我支起来。”徒弟拍的胸脯保证没有问题，于是老板就把老王给开除了。

这就是典型的卸磨杀驴。在你没有了解领导的真实用途，以及不确认新人的人品和资质的之前，带人一定要多长个心眼。否则结果就是教会徒弟，饿死师傅，而这种事情在职场最常见不过了。面对职场套路，我们该怎么留个心眼呢？

判断新人能不能用心带，主要看一下4个方面：

1、企业性质的问题。如果是国企，尽可放心带人，教会了徒弟，影响不到你的铁饭碗。私企则要看新人的人品。如果新人能说会道、八面玲珑、贪财重利的，就不能全心的带。

2、看公司制度和文化。技术工种和非技术工种有区别。技术工种师带徒是技术的传承，技术就是吃饭的依靠。技术是确保你自身地位的法宝，这个保命的东西还是需要掂量的。如果大企业晋升机制很规范，带出新人，自己才能晋升，这个时候可以带。往往把带新人作为指标的企业，不带都不行。私企中只要两个人的师带徒就需要谨慎了。毕竟老板的嘴，骗人的鬼，利益才是最重要的。

3、看与老板或领导的人品。如果老板或领导重利，人品差，总对你的高薪心疼的，那么带徒弟就是卸磨杀驴的预兆了，看清领导本性，做好预防。

4、看和领导的关系。如果领导很器重你，而且你们私交不错，这个时候带新人，一般来说，不会做出卸磨杀驴的可能。

已经判断好了可以带的新人，那怎么样才能让新人快速成长呢？学会定位速效法，可以助力师带徒的难题。

心理学家曾做过一个实验：将一个班的学生分成3组，前去10公里外的村庄。

甲组不知道有多远，只能跟着向导走，刚开始没多久，就开始叫苦，抱怨，最后溃不成军。

乙组只知道有10公里远，中间没有路牌只能跟向导走，结果走到了一半就叫苦不迭，速度越来越慢，最后有一学生喊“加油”，学生才振作精神，加快速度。

丙组的学生不仅知道距离目的地有公里。而且途中设有路牌，上面写有里程，他们走了多少还剩多少路程心中有数。结果这组学生一路上精神饱满。当他们走疲劳时，一看路牌知道已经8公里，这时不但没人叫苦，反而有人带头唱歌鼓劲。

实验的最终结果当然显而易见，丙组最快，乙组次之，甲组最慢。心理学家把这种按计划工作，目的明确，效率增高的现象叫“定位速效法”。这为管理者们如何为自己的下属制定目标提供了科学的依据。

二、定位速效法使用前做好新人区分，因材施教效果更佳

1、学会判断新人状态与智商情商的关系、注意区分同频的和不同频

对于新人一般分成两大类。同频和不同频，同频的意思很简单，就是我说的能很快反应过来的，跟着我的思路走的，很快能够上手的苗子选手；不同频指的是观念相悖，不会装会，脑筋慢学得慢，又不积极的。

同频：也就是沟通快的，上手快的新人。教导的进度可以根据情况加快进程，快点出师。

不同频：沟通成本太大，需要循序渐进慢慢来，最好的办法也是最笨的办法，时刻纠偏。

2、区分苗子选手和非苗子选手。

一般情况下，领导对于新人都会设定一个预期的发展规划，作为师父带人前，要清楚领导想要的什么结果。有的苗子是储干，有的专业岗的技术，有的是普通岗的补充，也有的是纯粹是新人替补。我们既要分辨出种子选手，也要区分不同类型不同培养。

交流无障碍型：这一类就是同频，最大的特点就是聪明!什么东西都懂，只要你让他去做，他马上能意会这么做的目的、规范、要求。并且认真踏实的执行。这类人不管在哪个公司，往往都是最受领导喜欢的。接到新任务后，第一反应是“好的，马上去做!”在事情超出能力办不妥之后也会及时报告领导并给出自己的处理方案，这种员工只需要把握项目流程即可，不需要太过操心。

努力学习型：职场小白什么都不懂不是错，重要的是能坚定自己，按部就班努力学习，一般这种新人我们归咎为“沙僧”，不聪明但是很勤恳。作为师父我们也愿意耐心带，这种新人需要制定更详细的教案和监督方案，时间可以弥补他短期的不足。但往往这个新人入职初期都会频繁向周边询问各种为什么，这样进步虽说很快，但是为了避免打扰团体，师傅可以按照培训标准提前预告做准备。

社交高手型：这一种人从入职的当天就开始跟同事互拉关系，用不了几天就跟同事混成了哥们。他们的工作能力一般，但社交能力却是杠杠的!凭借优秀的社交能力与公司员工打成一片，在需要其他部门协调工作时，他们往往有着异乎常人的效果。并且也因为有超强的社交能力，他们甚至能在短时间内了解公司将来要做些什么。一般这类型的新人，我们重点的培养技能在沟通、销售岗，专业岗的需求就需要减少分量。新人的未来的发展定位需要根据人才特点不同设定。

不同频反骨型：类似混日子不努力、自作主张、爱表现、不听讲这类型与你完全相左的新人，除了尽到最基本的带人培训，我们作为师傅的，也要站在公司的利益考虑，一个和团队不匹配的员工，带来的负面效果是很大，影响团体氛围，增加公司招聘成本，在规避用人风险时，师傅也要好好把关。

三、定位速效法，标准目标-过程监督指导-激励三方面必不可少。

(一）、设定统一标准培训大纲，制定合理培训计划

带新人首先要确定一个培训的计划表，即截止在什么时间前要完成新人带训，新人每个阶段培训的内容和考核方式是什么都要明确。设定目标切记合理不要过高，需要有长期的目标和短期的小目标，然后根据计划表做好以下步骤：

1、统一标准：这个标准是立足于本公司制定的公认的标准手册，选定的素材要具有公信力，这样才能做好后期的纠偏。根据标准流程逐步教导新人，进入工作。

2、亲自示范：举例蛋糕裱花，亲自示范裱花花型与技巧，讲解详情，直到对方了解为止。

3、新人模仿操作：新人根据示范成品，按照刚才教的步骤逐一讲解，让新人独立完成，完成后，做好纠偏与指正，最后给时间试炼。

4、纠偏与追踪：新人的成长是缓慢的，前期学习产品一定要定好追踪的时间表，追踪新人的学习成果与标准之间的差别，及时纠偏。这个追踪频率新人期间要高，后期递减。

5、考试考核：根据培训计划表订立的时间，设置考试考核的范围和时间，给对方一个明确的方向，由此要评定考核新人。

（二）、注意新人培训过程中的监督和指导，激发新人的敬业度，建立集体荣誉感

小陈是刚毕业的大学生，这是她毕业的第一工作，有一段时间上班心情如上坟。每天早上特别惧怕去公司，心情非常焦躁和难过。主要是刚到公司不知道怎么称呼同事，担心自己的专业知识和技能不够被领导骂，对于一个职场小白来讲这是痛苦的，生怕自己做不好，也不知道该怎么做好一个方案，导致害怕和同事打交道。作为她的师傅来说，应该怎么去做呢？

1、倾听新人心声，清楚地向员工传达你对他的期望；新人新加入一个新团队，都会有迷茫期，师傅需要积极帮助新人融入集体，减少摩擦。肯定对方的能力和努力，清楚的表达你对他的期望，让新人安心。

2、让新人知道自己的重要性，给员工提供成长/升职的机会；新人的存在感和价值感会随着时间递增的，清楚的让员工知道自己的重要性，让他充分理解该岗位的职责和作用，挖掘他的潜力，肯定对方，并在新人取得成绩的时候予以表扬和成长/升职的机会。职场中升职才是最大肯定。

3、与新人建立良好的关系，定期提供反馈；师带徒的关系应该是密切的，这也是企业为了稳定员工的一个套路，师带徒带的好师傅也就好，带的不好师傅名声不保。保不准新人比你更厉害，以后也有可能是你的领导，保持良好关系就是给我们留一个可能。反馈就是我们对于领导的汇报，在既定的时间内新人快速出师并取得项目好的成绩，这就是你的加分项，也是你的成绩，定期的反馈，一方面是汇报你的成绩，一方面是理解领导对于新人安排，如果领导有意提拔新人， 苗子选手的关系就需要我们去打点的了。

4、给新人设定切合实际的工作目标，当他们实现目标时，要庆祝并奖励；有效的激励才能更有动力，庆祝是让新人在团队打出名声，为他奠定群众基础，让他有集体荣誉感，增加凝聚力。

（三）、心态的梳理与调整

1、师傅状态：任何一家企业都会遇到老带新的机会，“教会徒弟、饿死师傅”这种想法，可以收一收了，职场如战场，没有永恒的朋友只有永恒的利益，自身的强大才是重点，予人玫瑰手有余香，职场也有滴水之恩涌泉相报的朋友，真诚以待，早点出师，工作轻松点。

2、同事状态：当新人成长到与自身一致，要摆正好心态，良性竞争，相互学习。

3、上下级状态：无论是谁成为对方的上下级，为对方鼓掌，为自己加油，共同努力完成团队目标，才是最重要的。

领导让带新人，应该怎么做？还是需要根据自身情况来具体问题具体分析，带新人是一个团队领导必须要经历的一个磨炼过程，一个好的领导力就是从人心开始的，带新人就是在锻炼自己的领导力。希望各位朋友，都能透过新人借机上岗，加油。