绩效合同（又一场公司惨败）

索引：用人单位对绩效工资未制定配套的考核标准，或者未经劳动者确认，绩效工资存在被认定为固定薪资组成、用人单位应足额发放的风险。

基本事实

牛钮经社会招聘进入肥宅科技公司（以下称“公司”），任职销售岗位，2020年7月1日入职，同日订立劳动合同，约定工资标准为基本工资4500元、岗位工资4500元、绩效工资按每月完成销售任务比例进行发放，最高不超过6000元。

劳动合同约定绩效工资按照公司《销售及提成政策》执行。2020年7月2日，公司法定代表人彭彭通过微信向牛钮发送“第三季度业务发展计划初稿”的excel表格。

表格载明“工资构成=基本薪资30%+岗位薪资30%（本月任务完成率不低于60%）+绩效薪资40%（本月收入完成率60%+对应20%、75%+对应30%、85%+对应40%）。”

牛钮微信上回复彭彭收到该excel表格。牛钮在公司工作了3个月，至2020年9月30日离开，期间公司为牛钮缴纳了社会保险，但是公司未支付任何工资。

牛钮为此向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司按照劳动合同约定的基本工资、岗位工资及绩效工资足额向其支付工资。仲裁委经过审理，裁决公司向牛钮支付2020年7月1日至9月30日工资45,000元。公司不服仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院提起诉讼。

法院审理

一审庭审中，公司向法庭提交了法定代表人彭彭与牛钮的微信聊天记录，并称公司没有制定《销售及提成政策》，针对牛钮来说，他的销售业绩的考核应适用“第三季度业务发展计划初稿”的规定。

同时，微信记录中有牛钮给彭彭发送的工作周报，公司据此主张牛钮在职期间并未产生销售业绩，因此不应享有岗位薪资以及绩效薪资。

牛钮认可微信聊天记录的真实性，但对公司的证明目的不予认可。牛钮主张彭彭向其发送的excel表仅是计划初稿，其回复“收到”，并未表示同意，公司也没有明确告知其将按初稿执行绩效工资。

一审法院认为，用人单位应按照约定足额向劳动者支付劳动报酬。劳动合同虽然约定绩效工资实施细则另见《销售及提成政策》，但是公司并未制定该制度并向牛钮送达，因此公司作为用工管理一方应为此承担相应的不利后果。

公司向牛钮发送的excel文件仅为“计划初稿”，并非正式的规章制度，且未就文件内容与牛钮进行协商，也没有明确告知牛钮他的工资标准需根据该文件进行调整核算，因此对公司以计划初稿来核算牛钮绩效工资的主张不予采信。

一审法院认为，在公司未就销售任务下达情况及销售任务与绩效工资对应情况向牛钮作出充分说明和告知的情况下，牛钮要求公司按照劳动合同约定的工资标准向其支付工资并无不当。

综上，一审法院判决公司向牛钮支付2020年7月1日至9月30日工资43,734.6元。公司不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提出上诉。

二审法院认为，公司主张牛钮不应享有岗位工资和绩效工资，应证明不发放岗位工资和绩效工资具备合理性，但公司提交的第三季度业务发展计划初稿并非正式制度依据，不足以证明公司的主张。

二审法院认为公司的上诉请求不能成立，判决驳回上诉，维持原判。

千法说法

本案为典型的创业企业在发展初期制度缺失，只关注结果，却忽略过程而付出巨大成本代价的劳动争议案件。

作为销售岗位，业绩与绩效工资挂钩是这个职业最典型的特点，但是用人单位应就此制定明确的制度文件，阐明绩效工资如何计算，与业绩指标如何关联，确保劳动者对此是明确知悉且认可的。

工资作为劳动者的重要权益，用人单位不能单凭主观或者非正式且未经劳动者确认的文件进行扣减调整，这将对劳动者权利造成严重侵害。

企业用工管理的每个方面都应建立在完善的制度之上，忽略制度合规的投入，认为聘请专业人士为企业合规搭建制度体系是浪费成本的创始人，需要改变思想，不然将会因此而付出更多的违法成本和经济代价。

（本文人名、公司名均为化名；本文部分图片来自网络，如有侵权，请联系删除）

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