绩效合同（公司败诉）

索引：企业在对员工工资组成进行拆分时，常把工资拆为基本工资+绩效工资，但是却并不一定配套有完善的绩效考核制度，这导致绩效工资的发放缺少制度依据，如果出现争议，绩效工资存在被认定为固定工资的风险。

基本事实

杨俊是一名经验丰富，人脉雄厚的销售老鸟，2019年3月6日，杨俊入职到万象信息技术有限公司（以下称“公司”），同日双方订立劳动合同，期限自2019年3月6日至2022年3月5日。

双方在劳动合同中约定试用期为6个月，即自2019年3月6日起至2019年9月5日止。公司给杨俊的工资标准为25,000元/月，其中基本工资12,500元，绩效工资12,500元；试用期工资按80%发放。

入职后，自2019年6月至2019年10月，公司共向杨俊支付工资47,588.5元。2019年8月起，因与公司间存在矛盾，杨俊没有再打卡考勤。

公司2019年12月至2020年4月期间的考勤记录显示，2019年12月16日至2020年4月30日，杨俊旷工。

2020年2月9日，杨俊在与公司法务白妍的微信沟通中提到自己的试用期期限，白妍微信中确认杨俊的试用期为3个月，较劳动合同约定的6个月试用期缩短了一半。

2020年8月27日，杨俊向北京市房山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支付2019年4月1日至2020年5月30日期间工资250,000元。仲裁委审理后裁决支持杨俊的仲裁请求。公司不服仲裁裁决，向北京市房山区人民法院提起诉讼。

法院审理

庭审过程中，公司向法院提交了杨俊2020年2月4日微信上发的工资表，该表显示2019年3月至5月，杨俊每月应发工资为9600元；2019年6月至2020年1月，每月应发工资为12,000元。

公司向法官陈述杨俊工作至2019年12月12日，此后没有再上班，并提交了公司向全体员工发送的关于要求钉钉打卡的工作邮件。

杨俊向法院提交了一系列微信记录，记录显示2020年1月、2月、3月、4月杨俊均与公司存在工作上的交流，内容包括出差借款的申请，以及杨俊向公司法定代表人提交的工作计划等。

法院认为，本案的争议焦点是杨俊的工资标准，双方在劳动合同中约定了工资组成为基本工资和绩效工资两部分，但公司并未提交绩效考核制度以及杨俊的绩效考核结果，且劳动合同中所约定的绩效工资数额明确、固定，因此法院按照杨俊试用期工资20,000元、转正工资25,000元进行计算。

公司虽然主张要以杨俊微信发的工资表中所体现的工资标准为准，但是该标准与劳动合同约定不符，也与双方的陈述不符，公司未能提供其他证据予以佐证，因此不予采信。

公司虽称杨俊自2019年12月12日后没有再来工作，属于旷工，但根据杨俊提交的微信记录，2019年12月13日至2020年4月25日期间，杨俊与公司法定代表人及其他工作人员多次沟通工作，考虑到疫情以及杨俊在外出差的情况，公司应当支付相应的工资。

综上，法院判决公司向杨俊支付2019年4月1日至2020年4月25日期间的工资差额250,000元，驳回公司的诉讼请求。

千法说法

用人单位为了激发员工积极性，实现多劳多得，打造良性竞争环境的目的，最常见的方式就是在工资组成中设定绩效工资，在基本工资的基础上，设置与员工业绩相关联的绩效工资，以达到激励的效果。

从企业发展的角度来看，以业绩为导向，将业绩与员工个人的收入直接关联确实对于业绩提升、公司业务发展能起到加速器的效果。

但从用工管理的角度来看，落地绩效工资则需要一整套绩效考核管理制度来辅助，绩效工资的发放要具有切实的依据，而非仅凭老板的主观判断，拍脑袋决定！

绩效考核制度要至少具有目标设定、目标管理、目标回顾、考核评价4个阶段，以保证最终绩效考核结果的作出有具体的考核依据，而非用人单位主观臆断，不具有客观性。

缺少绩效考核制度，单纯的引入绩效工资，非但使得企业管理混沌无序，还存在引发后续劳动争议的风险，无依据的扣发绩效工资，很大概率会被认定为无故克扣工资，进而承担相应的违法后果。

企业一定要对此警醒！如需要，则应考虑通过专业律师为企业搭建一整套完整的绩效考核制度，为企业合规保驾护航！

（本文人名、公司名均为化名；本文部分图片来自网络，如有侵权，请联系删除）