绩效面谈案例（干货分享）

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绩效面谈与辅导发现问题→反馈状态→厘清目标→指导方法→辅导改善

面谈辅导如何持续有效开展？

什么要做绩效面谈？绩效面谈要做哪些准备？面谈辅导的流程是怎样的？面谈辅导要掌握的技巧？如何建立支持性的沟通？

绩效面谈案例分析(1/4)

经理：小A，有时间吗？ A：什么事情，经理？ 经理：想和你谈谈，关于你本周期绩效考核的事情。 A：现在？要多长时间？ 经理：恩……就一小会，我9点还有个重要的会议。哎，你也知道，现在大

家都很忙，我也不想浪费你的时间。可是人力资源部门总给我们添麻烦，总

要求我们这那的。

A：非要现在么，我有个客户…… 经理：好了，就这么决定了。我们就开始吧，我一贯强调效率

绩效面谈案例分析(2/4)

于是小　A　就在经理放满文件的办公桌的对面，不知所措地坐下来。 经理：小A，这个周期你的业绩总的来说还过得去，但和其他同事比起来

还差了许多，但你是我的老部下了，我还是很了解你的，所以我给你的年

度综合评价是7分，怎么样？

小A：经理，这个周期的很多事情你都知道的，我认为我自己还是做的不

错的呀，本年度初安排到我手里的任务我都完成了呀，另外我还帮助其他

的同事很多的工作……

绩效面谈案例分析(3/4)

经理：年度初是年度初，你也知道公司现在的发展速度，在七月份部门就接

到新的市场任务，我也对大家做了宣布的，结果到了今年度末，我们的新任

务还差一大截没完成，我的压力也很重啊！

小A：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！ 这时候，秘书直接走近来说，“经理，大家都在会议室里等你呢！”

经理：好了好了，小A，写目标计划什么的都是人力资源部门要求的，他们哪

里懂公司的业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填

的完整、好看……..

绩效面谈案例分析(4/4)

绩效面谈 是领导赋能、是追求改善结果！

1、绩效面谈不是为了做一个面谈的动作，而是为了做到更好的结果。

2、绩效面谈必须有事前的准备，包括拿到数据、掌握实际工作结果。

3、必须为重要的面谈给出较为充分的时间，一般不少于40分钟。

4、绩效面谈不是给出主观的评分，而是基于“数据+事证”。

5、要明确的是，公司通常不会调整目标，要改善的是计划。

绩效面谈辅导的主要目的

1、总结员工一年的表现：表现好与不好的方面；能力达标与不足

的方面。

2、促进沟通，清晰员工与上司的需求。

3、提出针对性的意见与建议，帮助员工改善。

4、夯实公司的价值观、绩效文化，使员工了解努力的方向。

5、明确作为上司或公司的期望与标准，并以此建立共识的目标。

绩效面谈的八个须知

1. 良好的开场白，取得心理认同

2. 以坦诚，友善的态度提出绩效问题

3. 讨论问题产生的原因

4. 请员工协助提出解决方案

5. 共同讨论解决方案的可行性，并达成共识

6. 双方明确提出具体书面的行动计划，并签字确认

7. 约定再次面谈的时间，以及将来的即时交流方式

8. 总结面谈要点的共识确认，并再次鼓励员工

富有价值与成效的面谈辅导是怎样的？

1、员工的感受是正面积极的

2、员工认为考核结果是比较客观、公正的

3、员工收到公司或上司为他好的出心

4、员工看到并清晰自己的盲点、误区

5、员工理解并认同公司、上司的标准

6、员工清晰未来要提升的方向与目标

7、员工对未来充满信心与期待

面谈辅导者的价值厘清

排除困惑-障碍+问题

反馈位置-心态+状态

拿到力量-赋能+激励

提升方向-指导+方案

清晰目标-明确+引导

检视成果-数据+实证

面谈的环境有什么不一样？

1）平等、封闭

2）独立，不受干扰

3）轻松，不匆忙的

4）提前预约，守时

绩效面谈的八个步骤

1.营造一个和谐的气氛

2.说明面谈的目的、步骤和时间

3.数据厘清每项工作目标考核完成的情况

4.分析成功和失败的原因

5.考察员工在公司价值观的行为表现

6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面

7.讨论员工的发展计划

8.为下一阶段的工作设定目标

9.讨论需要的支持和资源

10.签字确认

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