组织行为学案例分析（营销外阵组织行为学）

把员工变顾客

年轻人代表创造力，企业要持续创新发展 必须吸纳年轻人。

00后员工娇生惯养，个性万种。在职场，他们可以发脾气，老板不可以发脾气。管理员工比哄孩子难，未来可能会成为企业管理的常态。

以往企业 以管理者意志为中心 指挥员工工作。而00后要求 企业以员工情绪为中心，企业先服务好员工，员工才会做好分内的工作。

企业管理理论告诉我们，员工是公司的内部客户。但是 有多少企业懂得如何组织、管理、服务企业的内部客户呢？

企业需要把员工当成顾客来管理。营销外阵组织行为学思路相反：通过服务、组织、管理，把顾客变成员工。

企业管理员工 可以换个思路，以营销外阵组织管理的角度或者角色来对待企业内部员工。比如：通过量化分权，量化分利，员工自由组团，游戏升级的思路，直接把员工看成顾客或者合伙人来设计管理模式。也可以真的把员工变成顾客或者合伙人。

永辉超市的合伙人制度，韩都衣舍的小组制，就是这种思路。

前些年我到常州霍克展装股份公司面试营销经理。结果他们董事长要投资我做企业战略咨询公司。这很高明，把应聘者直接变成合伙人，长久且低成本捆绑可用之才。同时打造客户服务价值网，完善展装服务生态链。

只讲“组织效应”，不讲企业文化

员工心里内部动力和企业环境互相影响，因此企业管理员工的能力取决于企业治理系统。

如果一个企业：行业有未来，企业有规划，工作靠流程，任务相匹配，员工能成长。那么员工愿意为当下的目标和未来的预期去努力。当员工愿意做好分内的事情，就是利人利己，企业才会有正能量的“组织效应”（群体效应，群体压力，网络效应，从众效应等）。

“组织效应”是群体行为的调控机制，每个员工的行为都是“加强剂”，互相加强组织氛围，形成企业文化。管理者的任务是，释放 “调节剂”， 调节组织的方向性和复杂性。

企业的文化是由行业的性质，企业的规模，成长阶段，企业战略，组织结构，利益链和市场环境共同作用，自然形成的“组织效应”。

营销外阵组织行为学认为：企业文化是企业治理的结果，不是治理企业的工具方法，也不是企业治理的目的，应该顺其自然，不必要去管理。

如果有公关需要，可以宣传大众期望看到的企业文化形象，最好不要真的去管理，让文化自由，把企业文化抛到脑后。

一家不讲企业文化的企业，如果人人讲流程、守规则，而不是学管理、谈文化，员工自然会逐渐自律，最终会变成一家有“正向组织效应”的企业;一家有文化氛围的企业，如果有3成员工不讲规则、不守流程，却大谈企业文化，营造氛围，人人志同道合，最终这家企业会堕落成为一家虚伪的低效率企业。

大家好，我是营销外阵组织行为学创始人，营销外阵组织行为学不仅研究把顾客变员工，还研究把员工变成合伙人和顾客。欢迎反驳，评论。

善策营销外阵组织行为学