要素计点法案例（HR十大绩效考评方法集锦）

《HR十大绩效考评方法集锦（上）》给大家介绍了360度绩效考核（全方位考核）、KPI绩效考核（关键绩效指标法）、BSC平衡计分卡、排序法强制正态分步法，这5种绩效考评方法。既然十大绩效考评方法，那么接下来小编将继续另外5种绩效考核方法的介绍。

6、要素评价法

要素评分法是一种现在较为普及的衡量岗位价值的定量方法。在很多企业或组织的岗位评价中有着广泛的运用且效果不错。

这种评价方法不是针对某一岗位具体的岗位职责、工作内容、工作环境、任职资格进行评价，而是针对整个组织或者企业的所有岗位进行评价，将所有岗位的岗位特征抽象成若干个付酬要素，将岗位的具体工作内容与这些付酬要素标准相比较。

同时根据企业具体业务性质和其他具体情况，在明确并确定这些付酬要素之后，赋予这些要素不同的权重，并将每个要素划分不同等级，然后根据每个岗位对这些要素的不同要求确定它在各个要素上的等级和得分，将这些得分加总即得这些岗位的相对价值。

方法与步骤：

要素评价法的具体步骤分为：

1.成立评估小组。

2.设计评估标准，这个标准就是我们常说的岗位价值模型。具体为确定并明确评估要素，赋予每个要素以相同的权重，并为每个要素划分等级，对每个等级给出具体定义。而且每个相邻等级之间的差别必须是清晰可辨的，然后为每个等级确定分值。

3.根据每个要素针对岗位进行打分，为了降低成本提高岗位价值评估的效率，可以选择一定数量具有代表性的标准岗位进行评估，同时，也可以利用这些标准岗位的评估结果来验证岗位价值评估指标体系的合理性、科学性和准确性。

4.评估结果汇总处理，确定标准岗位的岗位价值序列。结合市场薪酬调查数据建立起薪酬水平总体框架。对于其他尚未进行评价的岗位，可以将其与已经评价完的岗位进行对照，进而确定其在岗位价值序列中的位置及相应的薪酬数值。

要素评价法当中，要素计点法和海氏要素评价法比较常用。有兴趣的可以去查看相关用法。日常工作中为了使岗位评估的结果更具有科学性和合理性，考虑在实践当中将这两者结合使用。

7、目标管理法

目标管理（MBO）要求企业各级主管让员工参与工作目标的制定，明解责权利。目标理论的前提是，如果员工有意识地建立一个目标，它就将影响到个人的工作表现。

建立目标的人们比没有建立目标时会得到较高水平的结果，而且，建立了目标的人比没有建立目标的人工作表现更好。这些发现包括如下内容：

①目标特性。②目标难度和可接受性。通常，目标越难达到，可望达到的工作表现水平就越高。但是，如果目标超过了人们接受的程度，则会降低目标的效应。③反馈。④与建立目标有关的其他因素。研究表明，目标可能与刺激有联系，而时间限制可能削弱与目标相关和生产。此外，在受教育程度较低、成就需要较低以及习惯于参与方式的人们中，通过参与方式建立的目标最有利。

目标管理的步骤

⑴初步在最高层设置目标⑵明确组织的作用⑶下属人员目标的设置⑷拟定目标的反复循环过程

目标管理的优点在于：

①更好的管理。目标管理不仅使主管人员考虑计划的活动或工作，还迫使他们考虑关于计划的效果，实施目标的方法、组织、人员、资源等。

②弄清楚组织结构。

③个人承诺。目标管理的一个好处是鼓励人们专心致志于他们的目标。

目标管理虽然是现在最广泛的实际管理方法之一，但它的效果有时还有问题。如：要为某些部门的工作制定数量目标较困难、对目标管理的原则阐明不够、过于强调短期等缺点。

制定目标应当遵循以下几点：

⑴目标要清楚、明确⑵目标要可评估⑶目标要有相容性⑷目标要有挑战性⑸目标要有优先秩序

实施MBO考核法的三大步骤

⑴寻找目标

⑵明确目标的要求

⑶检查目标是否达成

8、关键事件法

关键事件法是一种行为分析技术，它要求上级主管把每位员工在工作活动中表现出来的、对组织的效益产生重大影响的、非同一般的工作行为记录下来。这些行为可以是积极的，也可以是消极的。

在一定的时间里，通常是半年或一年之后，根据累积的纪录资料，通过对这些在工作中极为成功或极为失败的事件进行分析和评价，主管和员工就相关事件进行面谈并讨论，进而评价员工绩效的一种方法 .它的目的是通过该技术提高实际工作的有效性。

关键事件法从性质划分氛分为：正向关键事件和负相关键事件。

关键事件的记录一般采用STAR法，也就是说，在记录一个事件时，从情景（Situation）、工作目标（Task）、实际行为（Action）和工作结果（Results）等四个方面来进行。

管理实践当中主要运用：

1.用于工作分析与工作设计（通过研究绩效优秀的员工找出与优秀绩效相关的行为）

2.用于员工甄选（关键事件测验）

3.用于员工培训（通过关键事件的分析量身定做培训计划）

4.用于员工绩效考核（区分优秀员工和普通员工的工作行为）

优缺点

优点缺点1. 提供明确的事实证据（记录明确时间、地点、人物）2. 避免近因效应的考核误区（依据整个考评期间累积记录的关键事件的行为表现）3. 保存动态的关键事件记录（详细不间断地记录员工绩效变化的历史）4. 反馈及时，便于员工快速提高工作绩效5. 测评成本较低，易操作1. 耗费时间较长（观察、收集、记录、概括分类、撰写结果日志）2. 难以对员工工作绩效的所有层级水平进行评价（只关注显著事件）3. 会造成员工的不安全感4. 不能作为单独的考核工具

9、行为锚定评分法

行为锚定法是一种以工作行为典型情况为依据进行考评的方法。

其基本思路是：

描述职务工作可能发生的各种典型行为，对行为的不同情况进行度量评分，在此基础上建立锚定评分表，作为员工绩效考评的依据，对员工的实际工作行为进行测评给分。

行为锚定等级评价法的步骤

行为锚定等级评价法（BARS）的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。行为锚定等级评价法通常要求按照以下5个步骤来进行。

（1） 进行岗位分析，获取关键事件，以便对一些代表优良绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。

（2） 建立进行评价等级。一般分为5—9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并给出确切定义。

（3） 对关键事件重新加以分配。由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，把它们归入最合适的绩效要素几指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系。

（4） 对关键事件进行评定。审核绩效考评指标登记划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件有优到差，从高到低进行排列。

（5） 建立最终的工作绩效评价体系。

优点：可以向员工提供公司对于他们绩效的期望水平和反馈意见，具有良好的连贯性和较高的信度；绩效考评标准比较明确。

缺点：设计锚定标准比较复杂；而且考核某些复杂的工作时，特别是对于那些工作行为与效果的联系不太清楚的工作，管理者容易着眼于对结果的评定而非依据锚定事件进行考核。

10、相对评价法

相对评价法是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。

相对评价法是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个评价对象与基准进行比较。而不像绝对评价法那样另外制定客观的衡量标准，然后以这个被选定对象为尺度，逐一与其他评价对象对照，从而区分出差别，排出名次，分出高低。

相对评价的特点

⑴评价基准是在评价对象团体内部确定的，对于另外的团体未必适用；

⑵参照的基准是对团体进行测量以后确定的，与教育目标无直接关系；

⑶相对评价法的评价结果只说明被评者在该团体所处的相对位置。

几种常用的方法：

序列比较法：序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。

相对比较法：相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。

强制比较法：强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。

优点缺点1、适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置；2、用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其 个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断；3、有利于激发评价对象的竞争意识。1、评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准；2、评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平；3、易忽视教育目标的完成情况；4、易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。

到这里，HR十大绩效考评方法已经介绍完毕，文章介绍的层面比较浅。实际上，当你深入去了解和运用的时候并非那么容易。绩效考核是HR六大模块当中较难的一部分，因此选择合适的方法去考量组织绩效是十分关键的。平时根据一些案例去了解这些绩效考核的方法对于运用上是十分有帮助的。